분야
hwp1.1 연구의 배경 및 목적
1.2 연구의 범위 및 방법
Ⅱ. 본 론
2-1. 해외 인적자원관리의 현 상황
2-2. 해외 인적 자원관리의 사례 분석
2-2-1. 한국 기업의 사례 분석
(1) 회사 소개
(2) 해외진출현황
(3) 해외 인적자원관리의 정책전략
(4) 이점
(5) 문제점
2-2-2. 해외 기업의 사례 분석
(1) 회사 소개
(2) 해외진출현황
(3) 해외 인적자원관리의 정책전략
(4) 이점
(5) 문제점
2-3. 해외 파견자의 인터뷰 및 설문조사
2-3-1. 해외 파견자의 인터뷰의 의의
2-3-2. 설문조사와 인터뷰 결과에 대한 보고
2-3-3. 해외 파견자의 인터뷰(1)
2-3-4. 해외 파견자의 인터뷰(2)
Ⅲ. 결 론
Ⅲ. 결 론
Ⅳ. 참고문헌
1-1. 연구의 배경 및 목적
21세기 사회는 지식 기반 정보사회에 도래했다. 과거의 전통적인 기업요소들, 즉 원가ㆍ기술ㆍ유통ㆍ생산ㆍ제품품질 등으로는 더 이상 차별화 할 수 없고, 창의적이고 다양한 인간의 사고가 이윤을 만들어내는 환경이 조성되었다. 이에 따라 인적자원의 가치는 무한해졌으며, 기업들은 인적자원을 체계적인 관리를 함으로써 이를 기업의 이익창출과 목표 달성으로 연결시키려고 하였다. 특히나 정보 통신기술의 발달과 세계화 흐름에 맞추어 국가 간의 교류 제한이 무너지게 되었고 기업의 해외 진출이 가속화되었다. 이는 기업들이 점차 세계적으로 통합되어가고 기존의 경계가 사라짐에 따라, 다양한 나라에서 개인의 능력을 창의적이고 능동적으로 발휘할 수 있는 글로벌 인재의 확보와 유지가 더욱 중요해졌다는 것을 의미한다.
과거에는 해외 인적자원의 관리가 체계적이지 못하였다. 다국적 기업을 제외하고는 해외 인적자원의 필요성을 인식하지 못하였다. 따라서 파견인, 현지인, 제 3국인 등과 같은 글로벌 인적자원의 범위구분은 물론이고 각각에 맞는 보상, 교육조건이 구체적으로 성립되어있지 않았다. 각각 상황에 맞춰 필요에 의해 단순히 채용만 할 뿐이었다. 그러나 해외 인적관리가 경영활동에 있어 그 비중이 증가하면서 기업들은 해외 인적자원관리를 체계적으로 구성해나가기 시작하였다. 세계 곳곳에 인력의 다양한 조건을 고려하여 어떤 조건의 인력을 배치할 것인지를 고민하고, 그에 맞는 조건의 인력을 선발하여 관리, 유지하는 시스템이 더욱 중요해지고 있다. 이와 같은 사회적 분위기에 편승하여 인적 자원 관리의 측면에서 여러 기업의 사례를 살펴본 후, 가장 바람직한 해외 인적자원 관리의 형태를 알아보는데 그 목적이 있다고 할 수 있겠다.
1-2. 연구 범위 및 방법
가장 먼저 현재 우리나라의 해외 인적자원관리가 어떻게 이루어지고 있는지 현황에 대하여 살펴본 후, 해외 파견에 대하여 취업 준비생인 한국 항공대학생을 대상으로 설문조사를 실시하여 대략적인 의견을 살펴보았다. 그래서 이러한 의견을 바탕으로 국내 기업의 삼성 전자와 해외 기업의 페덱스를 선정하여 해외 파견이 어떻게 이루어지고 있고, 이에 따른 이점과 문제점을 살펴보면서 차이를 분석했다. 그리고 실제로 해외 파견중인 분과 인터뷰를 통하여 해외 파견의 실상황에 대하여 알아볼 수 있도록 구성했다. 마지막으로 그로부터 도출되는 한계점과 시사점을 서술한 후 바람직한 해외 파견의 발전방향에 대하여 서술하는 형식으로 이 연구의 결론을 구성하였다.
김성수 (2003), 「(21세기형) 신인적자원관리」
신원동 (2007),
「삼성의 인재경영:18년간 삼성 인사담당자가 말하는 삼성의 인재경영 비법!」
이채윤 (2005),「삼성 신입사원: 어떻게 뽑고 어떻게 교육시키는가?」
이미자 (2006),「글로벌 기업과 이문화」
삼성경제연구소 (2008), 「창조적 전환」
김원호 (2007), 「페덱스 방식」
박재림 (2003), 「일하기 좋은 기업」
제임스 C. 웨더비 (2004), 「C학점의 천재가 만든 경영신화」
