분야
ppt이직 및 퇴직 이론
II. 본 론
1. 삼 성
2. 포 스 코
3. 국민은행
비교분석
III. 결 론
문제점 및 나아갈 방향
더 이상 과업을 수행할 수 없을 경우에
조직을 떠나는 것
자동퇴직
일상적으로 퇴직이라고 일컫는 경우
정상퇴직
종업원이 퇴직연금을 받기 시작하는
연령에 퇴직하는 경우
명예퇴직
정년을 미치지 못한 종업원들을
조기에 퇴직하는 경우
IMF이후 정리해고가 법제화되고 인력퇴출이 대량을 발생
구조조정이 상시화되면서 「비용절감형 퇴직관리」에 대한 요구가 증가
정리해고 부작용으로 기업은 막대한 코스트를 부담
인력 유동화 시대의 도래로 「상시적 퇴직관리」의 필요성이 증대
삼성전자 -> CDC(Career Development Center) : 직원들의 경력관리를 대행
삼성SDS -> 사이버 인력 풀(pool)제도로 직원들이 스스로 원하는 업무를 수시로 신청할 수 있음
(인사비밀 필수, 업무인계를 고려한 3개월 전 예고 발령제 실시)
‘와일드 카드’(wild card)제도 : 아웃사이더에게 부서를 이동할 수 있는 기회제공
1) 2003년 DBM Korea 담당의 전직지원프로그램
주택은행과의 합병 -> 거대조직의 슬림화와 인력관리 유연성 확보 목적의 희망퇴직 실시
-> 체계적인 퇴직관리 체제 확립-> 전직지원프로그램 도입
2) 2004년 KR&C 담당의 전직지원 프로그램
국민카드 합병, 122개 점포 폐쇄 -> 명예퇴직 실시 -> 전직지원프로그램
1. 2003년 DBM Korea 담당의 전직지원프로그램
CTC(Career Transition Center)를 직접 운영하는 방식 채택
2002년 말 명예 퇴직한 470여 명의 신청자 중 160명 참가
오프라인과 온라인 연계한 프로그램 운영
중점 : 1. 중/장년층을 위한 전략적 접근
2. 개인의 변화관리 중점
3. 적극적인 프로그램 참여
