![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0001.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0002.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0003.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0004.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0005.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0006.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0007.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0008.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0009.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0010.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0011.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0012.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0013.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0014.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0015.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0016.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0017.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0018.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0019.gif)
![[경영조직론] 다양성과 혁신, 공정성과 신뢰, 조직시민행동-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/498/497001-0020.gif)
분야
pptx2. 공정성과 신뢰
3. 조직시민행동
#. Reference
조직 내 비공식 채널은 관계의 다양성을 높이며 아이디어의 자유로운 소통을 촉진
-비공식 채널은 공식 채널의 수용한계를 넘어 개인의 다양한 아이디어를 수용, 발산하는 통로로 작용
-조직의 공식적 위계나 부문과 관계 없이 개인들의 다양한 아이디어가 이합 집산을 통해 혁신적
발상으로 재탄생
비공식 채널의 활성화 위해서는 조직 내 커뮤니케이션 경로 및 수단 다양화, 활성화 必
-공식 채널(보고,회의)과는 별도로 사내 동호회, 블로그, 위키, 트위터 등 다양한 온,오프 채널 활용
ex) IBM의 ODW(on demand workplace)
-> IBM은 다양한 아이디어를 창출하기 위해 위키, 블로그, 온라인 커뮤니티 등으로 구성된 통합 플랫폼인 ODW를 2004년부터 사내에 서비스하기 시작
팀원들 간의 연결 관계(social network)가 조직의 성과 창출에 필요한
유 무형의 자원을 제공 하는 사회적 자본(social capital)을 창출
Central connector, boundary spanner, information broker, peripheral specialist들이 각자 역할을 수행하면서 상호 보완적으로 팀의 성과와 창의성을 향상
(Cross & Prusak, 2002)
#2. 직무긴장
(직무상 스트레스의 결과로서 나타나는 심리적 상태)
분배공정성
: 인간은 직무를 위해 노력한 결과 내∙외적 보상이 적절하지 않다고
지각할 때 나쁜 감정적 반응을 얻게 된다.
(‘스트레스의 노력-보장 불균형 모형’ Siegrist.2002)
절차공정성
: 성과 결정에 사용되는 절차가 불공정하면 직무긴장을 야기한다.
상호작용 공정성
: 상사로부터 존중 받지 못하면 “심한 인간적 아픔”의 형태로 심리적 좌절을
겪게 된다. (Bies.2001)
[2] 서준호 조직시민행동과 직무만족의 관계에 대한 연구
[3] 하헌국 조직시민행동에 관한 연구
[4] 안관영․이병직 집단주의와 성취욕구가 조직시민행동에 미치는 효과 및 성의 조절효과에 관한 연구
[5] 삼성경제연구소, Seri
[6] 강제상․임재강 OCB연구의 새로운 방향 정립을 위한 이론적 고찰
[7] 김천서 외식업체 직원의 역할갈등, 역할모호성이 직무만족과 조직시민행동에 미치는 영향
[8] LG경제연구소
[9] 이규만․정윤길 지방공무원의 조직시민행동에 있어서 사회적 교환관계와 집단응집력의 역할
[10] 김현정 리더십과 조직시민행동과의 관계에 있어서 신뢰의 매개역할
[11] 유재원 인적판매 상황에 있어서의 조직시민행동의 선행변수에 관한 연구
[12] 네이버 지식in
[13] 김성한, 부하의 자발적 조직시민행동이 상사의 평가에 미치는 영향에 관한 연구, 서울대학교 석사학위논문, 1993
[14] 김성국, 조직과 인간행동, 명경사, 2004
[15] 박성규, 상사와 부하간의 관계가 직무태도에 미치는 영향, 서울대 학교 대학원 석사 논문, 1997
[16] 임창희, 조직행동, 학현사, 2004
[17] 우석봉, 호텔종사원의 조직시민행동과 선행요인 및 직무성과간의 관계에 관한 연구,
경성대학교 박사학위논문, 2000
[18] 채승병, 가치창출의 새로운 원천,-집단지성, 삼성경제연구소 CEO Information, 제778호, 2010.
[19]윤영수, ‘마당발 경영이 혁신을 부른다!’. 삼성경제연구소 경영노트, 제 50호, 2010.
[20]월간 HRInsight , 제 663호, 2010.
