분야
hwpII. 본문
1. 성과급제도란?
2. 성과급의 기본요건
1) 동기유발의 효과성
2) 성과보상의 적정성
3) 성과평가의 공정성
3. 성과급의 종류와 성과표준의 척도
1) 성과급의 종류
2) 성과표준과 척도
4. 성과급의 효용과 약점 및 제약
1) 성과급의 효용
2) 성과급의 약점과 제약
5. 성과급제도 도입을 위한 고려사항
6. 공무원 성과급제도의 역사
7. 공무원 성과급 제도의 문제점
1) 성과보상에 대한 차별화의 실패
2) 공직사회의 경쟁회피 심리
3) 평가자의 편견과 성과측정의 어려움
4) 유인체계의 부족
5) 관리주의 행태에 의한 내재적 한계
6) 현행공무원 인사제도에 기인한 근본적 한계
8. 공무원 성과급 제도의 개선방안
1) 객관적 평가기준의 확립
2) 다면평가와 평정자 훈련
3) 실적 중심의 평가체계와 실적불량자 관리방안
4) 평가공개와 소청장치 마련
5) 성과급제도의 자율성 확대
6) 성과급제도의 점진적 확대
참고자료
성과급제도(pay for performance system)란 직무수행 실적을 평가하여 보수결정에 기준으로 삼는 제도로 공무원의 보수를 측정 가능한 직무수행 실적 또는 직무수행의 결과에 보수를 직접적으로 연결하는 제도이다(오석홍, 2000). 좁은 의미로는 직무결과 자체를 의미하며 넓은 의미로는 직무결과 이외에 직무능력, 직무태도까지를 포함한다. 성과급은 업무과정이 아닌 업무결과를 기본으로 하며, 차등적으로 지급하는 형평성을 강조하는 보수로서, 노동에 대한 대가로 지급 받는 보수의 기본개념에 가장 부합하는 보수이다.
2. 성과급의 기본요건
1) 동기유발의 효과성
성과급제도는 금전적 보상이 동기를 유발한다는 단순한 논리를 가지고 있다. 즉, 조직이 성과를 보상의 기준으로 삼을 경우 조직 구성원들은 보다 나은 성과를 내기 위해 노력할 동기와 의지를 갖게 되고, 그로 인해 실제로 노력이 증가하면, 조직 전체의 성과 또는 생산성이 향상된다는 것이다.
그러나 이와 같은 성과급제의 동기유발 효과에 대해서는 이론적 논의는 물론 경험적 연구도 다양하게 대립되어 나타나고 있다. 암스트롱(Armstrong)에 의하면 이러한 성과급제도의 단순한 논리는 기본적으로 테일러(F .W. Taylor)를 태두로 하여 20세기 초에 등장한 과학적 관리론(principles of scientific management )에 그 뿌리를 두고 있다. 과학적 관리론은 일을 열심히 하는 사람에게는 남들보다 더 많은 보수를 준다는 특별성과급제도(differential piece rate system)를 원칙으로 하였다.
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