분야
pptx2.계획된 변화와 계획 없는 변화 대조
3.변화에 저항하는 요인
4.조직 변화 관리를 위한 4가지 주요 접근법 비교
5.변화를 받아드리는 문화를 창조하는 두 가지 방법
6.스트레스의 정의와 잠재적인 요소
7.스트레스의 결과 확인
8.스트레스 관리를 위한 개인적 접근과 조직적 접근
9.국가별 조직변화와 업무 스트레스의 차이
변화의 논리를 효과적으로 설명함
참여
의사결정 과정에 직원을 참여시켜 저항을 줄임
촉진과 지원
상담, 요법, 아니면 새로운 기술을 훈련시킴
변화를 공정하게 시행함
일관되게 적용하고 과정을 공평하게 함
조정과 호선
협력을 얻을 수 있도록 돌려 말함
변화를 받아드리는 사람을 채용
애초부터 변화를 즐기는 사람만을 고용함
강제
위협이나 힘을 가함
변화에 대한 자극은 외부의 변화촉진자, 새로운 직원, 또는 권력층에서 약간 동떨어진 위치에 있는 경영자들로부터 오기 쉽다.
내부 변화촉진자는 조직 내에서 그들의 지위를 잃기 때문에 변화의 가장 큰 걸림돌이 된다.
장기적 권력의 소유자는 급진적 변화 보다 점진적 변화를 실행하는 경향이 있다.
조직 내에서의 권력 투쟁이 변화의 속도와 질을 결정한다.
조직의 미래를 좌우하는 변화의 기술
누군가의 사고를 바꾸고 싶다면 분석 자료만 제공해서는 행동 변화까지 이끌어 낼 수 있다는 것이다.
감정에 호소하는 무언가를 직접 보게 하는 것이 중요하다. 변화의 요체는 역시 감정이다. ‘
본다-느낀다-변화한다’의 흐름은 ‘분석한다-사고한다-변화한다’의 흐름보다 훨씬 더 효과적이다.
대규모 변화를 성공으로 이끄는 8단계
8단계에서 가장 중요한 도전 과제는 사람의 행동을 변화시키는 것이다. 행동을 대폭적으로 바꾸겠다는 변화 의지가
중요하다.
본다, 느낀다, 변화한다
한 사람의 행동을 바꾸기란 매우 어렵다. 성공하는 조직에서는 변화의 어떤 단계에서든 문제가 무엇인지, 문제를
어떻게 해결해야 하는지를 사람들에게 보여주는 것에 중점을 둔다.
변화 시도의 실패 이유
변화 시도에 실패하는 이유 가운데 하나는 성공을 충분히 경험하지 못했기 때문이다. 성공 경험이 없으면 너무나 쉽게
비관주의와 두려움에 빠지고, 실천에 대한 충분한 신념을 가질 수 없다.
