![[간접고용]간접고용의 정의, 간접고용의 구별기준, 간접고용의 종류, 간접고용의 노동3권, 간접고용의 문제점, 간접고용의 규율 방안 분석-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/546/545054-0001.gif)
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분야
hwpⅡ. 간접고용의 정의
Ⅲ. 간접고용의 구별기준
1. 일차적 구별기준
2. 이차적 구별기준: 도급․위임과 파견의 구별징표
3. 지휘․감독권의 존재(이양)여부 판단의 징표
4. 도급․위임이 되기 위한 사업운영의 독립성을 담보하는 징표
Ⅳ. 간접고용의 종류
1. 근로자공급사업
2. 파견
3. ‘직업소개’란
4. ‘점원파견’은
5. 용역 노동자
6. 건물시설관리, 청소 등을 대행하는 용역 노동자가 많다
7. 사내하청
8. 소사장에 소속된 노동자
Ⅴ. 간접고용의 노동3권
Ⅵ. 간접고용의 문제점
Ⅶ. 간접고용의 규율 방안
1. 간접고용 규율의 기본방향
2. 합법적인 간접고용의 판단기준
3. 파견법 개정안에 대한 평가
참고문헌
근로자 파견법을 폐지하고 근로자파견을 근로자공급에 대한 규제로 일원화해야 한다는 발제자의 주장에 전적으로 동의한다.
그리고 현실적으로 발생하는 불법파견에 대하여 유일하게 실효성 있는 규제 방안이라고 할 수 있는 직접고용 간주규정의 도입이 조속히 요구된다. 직업안정법에 그에 관한 규정을 두어야 할 것이다.
그럼에도 위장도급 등의 불법파견에 대한 대책으로 행정감독과 위반 사용사업주에 대한 처벌강화를 제시하고 있으나, 이는 현재 만연된 불법파견 실태와 불법파견이 확인되는 순간 노동자들은 도급계약해지라는 형식(더 이상 불법파견을 하지 않는다는 이유로)으로 해고를 당하게 되는 현실에 비추어 전혀 해결책이 되지 못한다. 직접고용으로 간주하는 사법적 효력규정을 두지 않는 한 효과적인 규제가 어렵다. 그런데도 이를 거부하는 이유를 알 수가 없다.
불법파견은 사용당시부터 바로 사용사업주에 직접 고용되는 것으로 보아야 하고 그렇다면 사용사업주가 사용자로서 전적인 책임을 지는 것이므로 근로자 파견법을 적용할 필요가 없다. 직접고용 간주 규정 도입을 막기 위한 미봉책으로 불법파견에도 근로자 파견법을 적용하겠다는 특위의 방안에 대하여는 반대한다.
사용사업주에 대한 단결권 등 노동권과 근로자 참여를 보장하는 방안은 그 구체적인 내용이 무엇인가를 보아야 할 것이다. 사용사업주도 실질적인 권한과 이익의 귀속자이므로 이에 걸맞은 사용자로서의 책임을 지는 것은 반드시 필요하다. 이 역시 법원이 이미 수용했어야 할 해석론이나 법원은 형식적 근로계약체결관계에만 얽매여 있다. 역시 입법적으로 사용자 개념을 수정함으로서 현실의 모순을 해결해야 할 것이다.
노동부 : 근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석
송호근(2001) : 21세기 고용구조 변화와 비정규직 근로자 대책, 전경련
신수식(2005) : 현대고용관계론, 박영사
어수봉 외(2005) : 고용정책적 측면에서의 비정규직 고용개선방안 연구, 한국기술교육대학교
조경배(2001) : 부당노동행위의 주체로서 사용자 개념 - 간접고용을 중심으로, 서울대노동법연구회, 노동법연구 11호
