[인적자원관리] GS칼텍스의 HRM 전략의 특징과 한계 및 시사점

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레포트 > 경제경영계열
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소개글

[인적자원관리] GS칼텍스의 HRM 전략의 특징과 한계 및 시사점에 대한 자료입니다.

1. 우리가 생각하는 GS칼텍스의 HRM구성형태 및 전략

(1) 겉으로 드러난 GS칼텍스의 HRM전략과 제도

(2) GS칼텍스 HRM 전략의 변화

2. 현재 GS칼텍스 HRM전략의 한계와 우리의 해결방안

(1) 경영 제도 간의 비 정합성

(2) 변화하는 산업환경과 경영제도 간의 비 정합성

본문내용

1. 우리가 생각하는 GS칼텍스의 HRM구성형태 및 전략

(1) 겉으로 드러난 GS칼텍스의 HRM전략과 제도

- 헌신 형 전략에 가까운 HRM 특징
본래 GS칼텍스의 인사관리를 논의할 때 살펴보았던 여러 인사조직 시스템들은 헌신 형 HRM 구성형태에 가까웠다. 특히 크게 다음의 두 가지 제도적인 측면에서 그러한 특징들을 살펴 볼 수 있다

- 인력유동시스템을 중심으로
GS칼텍스의 인력유동 시스템은 인력 유입과 과정에서 특히 헌신형 HRM의 특징을 살펴볼 수 있다. 담당자의 말을 들어보면 “채용은 결혼과 같은 것이다. 잘못했다고 하여 쉽게 무를 수 있는 것이 아니기에 처음부터 만전을 기하여 뽑는 것이 최선의 방법이다. 하지만 결혼 생활이 그런 것처럼 개선할 점이 있으면 서로가 노력을 하여 다시 좋은 관계로 나아가는 것을 지향해야 한다. 즉, 조직에서 가장 중요한 단계이며 무엇보다 중점을 두고 신경 써야 하는 부분 중 하나이다.” 라고 말한다. 즉, 직원을 채용할 시에는 매우 까다롭게 뽑아 직원을 다시 채용하거나 교육시키는 부분을 최소화하여야 하고 인력 유출은 가급적이면 일어나지 않게 신경을 써야 한다는 이야기와 같은 맥락으로 볼 수 있다. 인력 유입에서 과정을 간단하게 살펴본다면 우선 인력 유입 과정에서의 GS칼텍스의 채용은 총 3번의 테스트와 2번의 면접 단계로 이루어져 있다. 테스트 과정은 필기시험으로 이루어져 있으며 조직가치부합도, 종합직무역량검사를 통해 조직이 중요시 하는 가치에 개인이 얼마나 부합하고 또 그 조직을 위해 역량을 발휘할 수 있는지 시험하게 된다. 필기를 통과한 사람들은 다시 두 번의 면접 과정을 거치게 되는데 1차 면접에서는 실무자들이 면담을 하며 인터뷰, 그룹 토론, 발표 등으로 지원자를 평가한다. 여기에서 주목할 점은 임원들이 무엇보다 조직 적응성을 우선적으로 본다는 점이다. 이미 테스트 과정에서 실력을 어느 정도 검증 받은 지원자들에게 가장 중요한 것은 얼마나 조직에 잘 적응할 수 있는지의 문제이다. 이는 직원이 조직의 문화에 적합한지, 또 그 문화에 빠르게 적응할 수 있는지를 보여준다. 최종 면접에서는 CE가 직접 지원자들을 보며 심층 인터뷰를 하게 된다. 이러한 과정을 거쳐 들어온 신입 사원은 초창기에 먼저 들어온 선배가 멘토링 해주는 “선배 후원제”가 있어 회사의 문화에 더욱 적응을 빨리 할 수 있게 발판을 마련해준다.

#시사점 #HRM #인적자원관리 #GS칼텍스 #칼텍스

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