분야
hwp2. 기존의 평가시스템과의 차이점
1) 참여정도의 차이
2) 평가내용
3) 평가관점의 차이
4) 시간지향성의 차이
5) 평가기간
6) 평가결과 반영상의 차이
3. BSC 적용을 위한 핵심 성과지표
4. 균형성과표(BSC)의 4가지 시각
1) 재무시각
2) 고객시각
3) 내부비즈니스 프로세스 시각
4) 학습과 성장시각
5. 균형성과표의 인과관계
6. BSC의 구축 과정 및 단계
7. 미국 샬롯시의 BSC 구축사례
1) BSC의 도입배경
2) BSC의 구축과정
3) 시사점
참고자료
성과평가는 인사관리에 있어서는 매우 중요한 부분으로 인식되고 있다. 지금까지의 평가가 과거의 시점에서 직원의 태도나 수익에만 의존했던 것에서 미래지향적으로 조직의 목표를 달성하기 위하여 직원의 능력을 개발시키고 전략을 수립하여 이를 달성하는 일련의 과정으로 평가에 대한 시각이 변화되면서 성과평가에 대한 관심이 증가되고 다양한 기법들이 적용되고 있다.
효과적인 성과평가는 측정 가능한 평가요소, 성과의 구체화, 공정한 보상, 타당한 평가자, 면담의 요소들을 포함하여야 하며 이러한 평가요소들은 성과와의 연결성, 목적과의 연결성, 실질성과 객관성의 요건을 충족시켜야 한다. 즉, 성과와 특성이 적절하게 결합된 평가요소로 구성되어야 한다.
그러나 기존 조직평가는 “고객과 관련이 없다.”, “순이익, 매출액과 같은 재무평가지표가 대부분이다.”, “단기간에 초점을 맞추고 있다.”, “성과평가지표 간의 연계 및 통합이 결여되어 있다.”, “과거 성과 지향적이다.”, “전략과 연계되어 있지 않다.”, “프로세스의 진척상황을 모니터 하는 평가지표가 부족하다.” 등의 문제점을 가지고 있다. 인사고과제도의 운용목적은 인재육성 및 능력개발을 통해 개인과 기업이 함께 성장 및 발전하는 데 있으므로 개인평가는 당연히 기업의 비전 또는 전략과 연결고리가 있어야 한다. 그러나 대부분의 기업에서는 개인평가지표 항목을 개발하는 과정에서 인사팀과 전략기획팀이 함께 참여하지 않는 등 기업의 비전, 또는 전략이 인사고과제도와는 유리되어 운영되는 상황이다. 또한 기업의 비전, 또는 전략이 변해도 개인의 평가지표 항목은 거의 변화되지 않는 경향이 있다. 따라서 개인 차원의 평가제도가 기업의 비전, 또는 전략과 연계되어 구축되고 운영되어야 한다.
오늘날 대부분의 경영자들은 인사고과에 있어서의 측정지표가 성과에 미치는 영향에 대해 잘 인식하고 있으나 측정 수단을 전략의 필수적인 요소로 인정하는 경우는 드물다. 효과적인 성과측정 시스템은 경영 프로세스의 필수 불가결한 구성요소이어야 한다. 균형성과표(BSC)는 경영자들에게 기업의 전략적인 목표를 일관된 성과측정지표들로 전환시킬 수 있는 종합적인 틀을 제공한다. 균형성과표는 단순한 성과측정 수단에서 한 걸음 더 나아가 제품, 프로세스, 고객, 시장개발 등과 같은 주요 분야에서 획기적인 혁신을 촉진하는 경영시스템이다.
• 류지인, 균형성과표(BSC)를 이용한 수술실 간호부서의 성과평가지표 개발, 2001.
• 민재형, 균형성과측정과 전략적 학습, 서강경영논총, 2000.
• 최은석․안희정, 지방정부의 전략적 성과관리체제 구축 사레연구, 자치학회보, 한국지방자치학회, 2002.
• 한민정, 통합성과표에 의한 전략적 성과측정시스템 연구, 한국생산성본부, 1997.
