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분야
hwpⅡ. 임금구조와 직종별임금
Ⅲ. 임금구조와 의중임금
1. 노동시장내에서의 연공서열형 임금체계가 의중임금에도 강하게 투영되고 있다는 사실이다
2. 학력의 생산성 효과와 한국노동시장의 졸업장 효과(diploma effect)가 의중임금에 강하게 투영되고 있다는 사실이다
3. 전직장 임금소득이 낮은자보다 전직장 임금소득이 높은자가 더 높은 의중임금을 요구하는 임금보상에 대한 기대심리가 작용하고 있다는 사실이다
4. 가계보조적인 여자보다는 가계내 핵심 노동력인 남자의 경우에 저장 및 보관이 불가능한 노동력 상품의 특수성에 따른 노동력상품의 궁박판매가 이루어진다는 사실이다
5. 타가구원의 소득이 있을 때 가계내 핵심노동력인 남자의 경우에는 임금수준 자체보다는 취업기회를 상대적으로 더 중요시하여 자기 자신의 의중임금을 낮추는 할인효과가 있다는 사실이다
6. 인적자본 투자에 따른 기대수익률이 증가하기 때문에 인적자본 투자효과가 의중임금에 반영되고 있다는 사실이다
7. 남녀간 의중임금격차의 분해결과 남녀간 연령 및 학력의 차이와 전직장 임금소득, 실업기간 등의 차이와 함께 노동시장 성차별이 남녀간 의중임금격차의 중요한 요인이었다
8. 남녀간 연령 및 학력 등의 노동력특성과 전직장 임금소득, 실업기간 등의 차이를 동일하게 조정해 주더라도 남녀간 의중임금의 격차는 완전히 해소되지 않는다는 사실이다
Ⅳ. 임금구조와 월급여격차
1. 사업체규모별 월급여격차
2. 학력별 월급여격차
3. 경력별 월급여격차
4. 연령계층별 월급여격차
Ⅴ. 임금구조와 외국사례
1. 멕시코의 임금변동 추이
2. 임금하락의 원인
1) 제조업부문의 취약성과 서비스부문의 증가
2) 여성 노동자의 증가
3) 비공식부문의 증가
4) 비숙련노동자의 증가
5) 노동조직의 약화
Ⅵ. 결론
참고문헌
우리나라의 기업들은 공통적으로 전사원의 임금인상이 모두 교섭에 의해 결정된다는 점, 정부의 임금 가이드라인의 영향을 많이 받는다는 점에서 미국이나 일본의 기업들과 비교된다. 즉 일본과 미국의 경우 각각 노조원 대 비노조원으로 구분해서 교섭결과를 반영하는 경우가 많다.
적정임금 인상률을 결정하는 근거도 가이드라인과 동종업계의 임금수준등과 같은 총체적이고 집합적인 기준을 원용하는 반면에 미국은 총체적으로는 물가와 기업의 경영성과를 반영하지만 개별 직무단위로 인상률이 다르게 반영되므로 성격이 전혀 다르다. 일본은 [임금인상률 = base-up + 승급률]로 인상률을 발표하고, 임금인상률을 정액반 정률반으로 반영하는 경우가 많다. 그러나 우리나라의 기업은 경우 정률이든 정액이든 다분히 임의적이고, 승급은 임금인상시 분석 대상은 되지만 비교적 덜 중요한 요인으로 다루고 있다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 임금구조와 직종별임금
직종별로 살펴보면 ｢고위임직원 및 관리자｣, ｢전문가｣의 급여가 높고, ｢단순노무 종사자｣와 ｢서비스 종사자｣ 및 ｢판매 종사자｣의 급여가 상대적으로 낮게 나타났는데, 이는 ｢고위임직원 및 관리자｣의 경우 타직종에 비해 근속년수가 월등히 길고 대졸이상 학력소지자의 구성비가 높으며 여성근로자의 비중이 낮은 반면, ｢단순노무 종사자｣는 중졸이하 학력소지자의 구성비가 높은 직종으로 직종특성에 따른 인적구성의 차이가 직종별 급여수준의 격차를 발생시키는 것으로 보인다.
김진배 외 2명(2004), 임금구조와 성과급 제도가 기업가치 요소에 미치는 영향, 한국회계학회
노동부(2006), 임금구조기본통계조사보고서 2005
류재술(2002), 남녀간 의중임금구조에 관한 실증적 분석, 한국경제통상학회
류재술(1999), 전직실업자의 의중임금함수 추정, 한국경제통상학회
류재우(2007), 노동조합과 임금구조, 한국노동경제학회
