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분야
hwpⅡ. 임금조정의 배경
1. 경제회복 시기의 불투명
2. 노사갈등 요인의 상존
3. 양대 선거에 따른 경제․사회적 부담
4. 엔화 불안과 수출경쟁력 하락
Ⅲ. 임금조정의 목적
1. 고용안정과 신규인력 창출을 감안한 임금조정
2. 임금과 고용의 유연성 확보
3. 비효율적 인건비구조의 개선
4. 합리적 임금교섭 원칙의 준수
Ⅳ. 임금조정의 고려사항
1. 임금상승률 비교
2. 임금수준과 생산성 비교
3. 기업의 지불능력
1) 매출액
2) 재무구조
3) 수익성
Ⅴ. 임금조정의 방법
1. 임금조정 및 고용조정과 구조조정
2. 임금조정
1) 타결임금인상율은 통상임금기준 2.2%
2) 상여금 지급율은 기본급 기준 563.7%, 통상임금 기준 666.8%
3) 노조의 임금 요구율과 사용자의 제시율 격차는 기본급 수준 6.07% 포인트
4) 임금 조정을 위한 평균 협상횟수는 6.5회
5) 전년도 하향조정된 임금을 회복한 기업은 73.6%
6) 올해의 임금조정은 적정하게 결정된 것으로 평가(경총자료임)
7) 임금 조정시 성과에 따른 차등적용 업체는 15.0%
3. 임금조정 대신 기업이 취한 조치들
1) 복리후생
2) 인력감축
3) 신규채용 중단
4) 근로시간분할 직무분할
4. 감량경영
Ⅵ. 임금조정의 전망
Ⅶ. 결론
참고문헌
기업의 노동유연성 활용에 영향을 미치는 또 다른 요인은 해당 기업의 노사관계이다. 고용문제는 노사의 공통적인 관심사항이며 노사갈등의 기본적인 쟁점이다. 노동자들은 고용안정과 임금인상 등을 요구하며, 노동조합은 이러한 요구를 수렴하여 고용주와 협상한다. 그러나 노동자들의 요구와 노동조합의 활동 자체가 기업의 노동비용을 증가시키기 때문에, 고용주는 노동자들의 요구를 거부하거나 노동비용이 적게 드는 유연적 고용방식을 찾는다. 특히 노동비용절감뿐 만 아니라 노동조합의 조직력 약화를 추구하는 고용주들은 노동조합에 가입할 수 없고 비용이 적게 드는 임시․일용직 종사자들을 채용함으로써 두 가지 목적을 달성하려고 한다(Uzzi and Barsness, 1998). 반면, 노동조합은 고용주들의 유연적 고용방식이 차별적 임금을 제공하거나 노동조합의 조직적 기반을 저해할 경우에 저항한다(Rosenberg, 1989 혹은 Esping-Andersen의 편집 책). 한국의 경우에 고용관련 법률제정을 둘러싸고 노사갈등이 확대된 것은 고용문제 자체가 갖는 이러한 성격 때문이다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 임금조정의 배경
1. 경제회복 시기의 불투명
- 하반기 이후 국내외 경제지표들이 개선되면서 이미 회복국면에 들어섰다는 회망섞인 낙관론이 대두되기 시작
－ 3/4분기 GDP성장률 : 당초 예상보다 높은 1.8% 기록
- 3/4분기 성장실적은 정부의 재정지출 확대에 의한 소비와 건설투자 때문
- 기업의 시설투자는 전년대비 12.8% 감소할 것으로 조사됨.
박보영 / 임금조정정책의 설정 방향에 관한 연구, 서울대학교, 1985
전근오 / 임금관리실무편람, 중앙노동연구소, 2010
최인태 / 생산성임금제의 미시적 적용을 통한 임금조정방식에 대한 소고, 전북대학교, 1997
최동규 / 임금조정방법 과 고려사항, 한국경영자총협회, 1984
Sung Ho Park / 노조, 선거 그리고 임금조정의 양식, 국정치학회, 2011
