![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0001.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0002.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0003.gif)
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![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0011.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0012.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0013.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0014.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0015.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0016.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0017.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0018.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0019.gif)
![[연봉제] 한국기업의 합리적 연봉제 운영 방안-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/13/12561-0020.gif)
분야
hwp제 1 절 연구의 배경 및 목적 1
제 2 절 연구의 범위 및 방법 2
제 2 장 연봉제의 이론적 고찰 3
제 1 절 연봉제 3
1. 연봉제 개념 3
2. 연봉제의 성격 4
3. 연봉제의 유형 5
제 2 절 연봉제의 도입배경 5
제 3 절 연봉제의 도입유형 6
제 4 절 연봉제의 특징 및 장단점 7
1. 특징 7
2. 연봉제의 장점 7
3. 연봉제의 단점 9
제 4 절 외국의 연봉제도 9
1. 미국의 연봉제 9
2. 일본의 연봉제 11
제 3 장 연봉제 도입기업의 사례분석 13
제 1 절 두산그룹의 능력급제 13
1. 능력급제의 도입 배경 13
2. 능력급제의 운영 14
3. 두산그룹의 능력급제의 특징 15
4. 현행 능력급제의 과제와 개선방향 16
제 2 절 대상그룹의 연봉제 17
1. 신인사제도의 도입배경과 접근방법 17
2. 신인사제도의 체계와 운영방법 18
3. 연봉제의 운영 19
4. 대상 그룹의 특징 19
5. 현행 연봉제의 과제와 향후 개선 방향 20
제 3 절 연봉제 도입사례의 특징 20
제 4 장 연봉제의 합리적 운영방안 21
제 1 절 기본 방향 21
제 2 절 합리적 연봉제 운영방안 22
2. 현행 급여체계의 연봉액 조정 방안 23
3. 연봉제의 임금지급 방법 23
4. 연봉조정(갱신) 방법 23
5. 연봉제를 위한 평가제도 확립 23
제 3 절 연봉제 도입에 따른 예상 문제점 24
1. 근로계약기간에 따른 문제점 24
2. 연봉제 적용범위에 따른 문제점 24
3. 근로계약 체결상의 고려사항 25
4. 할증 임금의 지급 유무 25
제 4 절 연봉제와 노동법의 조화방법 25
제 5 절 한국형 연봉제 27
제 5 장 결 론 28
참 고 문 헌 31
현대 기업의 경영환경은 1990년 이후 급격한 변화를 보이고 있다. 개방화·세계화에 따른 기업을 둘러싼 대외적이 환경의 변화는 기업들이 도태되지 않기 위해서는 국제적 경쟁력을 갖출 것을 요구하며, 경쟁력을 가지지 못하는 기업은 더 이상 살아남을 수 없는 것이 현실이다. 이에 기업들은 조직내부의 구조개혁 뿐만 아니라 리엔지니어링·벤치마킹 등에 의한 선진경영기법의 도입을 추진하고 있다. 또한 생산 및 관리상의 혁신을 기하기 위해 인적관리의 측면에서 새로운 제도도입을 통한 변화를 도모한다. 그러나 우리나라 기업의 국제 경쟁력 강화라는 측면에서 활용할 수 있는 자원중 가장 중요하면서도 가장 큰 경쟁무기는 인적자원이다.
우리나라의 기업들이 국제 경쟁력을 가지기 위해서는 기업제도의 근간인 인사제도의 개혁을 통한 경쟁력 제고가 절대적으로 필요하며, 이를 위해 능력주의 인사제도를 강화할 필요성이 제기된다.
능력주의 인사제도는 단순한 제도적 장치의 도입을 넘어서 임금, 승진, 배치, 교육훈련, 인사고과 등 기존의 인사노무관리체계 전반을 재편성하는 장기적인 경영전략 차원에서 모색되고 있다. 능력주의 인사제도는 업무에 대한 동기를 유발시킴으로써 경영의 효율과 능률을 제고시키는데 기여하였다. 그러나 기존의 능력주의 인사제도에서 임금의 지급이 직무특성이나 개인능력에 비례하지 않은 능력주의 인사제도는 큰 실효를 거두지 못한 것은 사실이다. 이에 능력주의 인사제도에 적합한 새로운 임금제도의 도입이 요구되었다.
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