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![[인적자원개발] 개인개발사례-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/64/63877-0003.gif)
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![[인적자원개발] 개인개발사례-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/64/63877-0007.gif)
![[인적자원개발] 개인개발사례-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/64/63877-0008.gif)
![[인적자원개발] 개인개발사례-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/64/63877-0009.gif)
![[인적자원개발] 개인개발사례-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/64/63877-0010.gif)
![[인적자원개발] 개인개발사례-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/64/63877-0011.gif)
분야
hwp1) 조직 내에서의 개인개발
1. 영국의 Investors in People 인증제
2. 싱가포르의 인력개발조직(People developer)
3. 말콤볼드리지상
2) 기업 내에서의 개인개발 사례
1. 3M
Ⅱ. 국내 기업에서의 개인개발 사례
1. 오티스LG
2. 이랜드
3. 현대중공업
4. SK텔레콤
5. 삼성네트웍스
Ⅲ. 기업 내의 개인개발 프로그램 사례
1. HRI 현대인재개발원의 여사원능력개발과정
2. HRI 현대인재개발원의 7habits과정
Ⅳ. 효과적인 개인개발 운영을 위한 지침
1. 학습도 업무의 연장이다
2. 학습자원센터를 구축하라
3. CEO부터 솔선수범하라
1) 조직 내에서의 개인개발
1. 영국의 Investors in People 인증제
● 인적자원투자(Investors in People) 제도
‘인적자원투자 우수 조직(Investors in People: 이하 IIP)’은 IIP 기준(IIP Standards)을 달성한 조직을 말하는데, IIP 기준은 조직 내 인적자원개발을 통하여 조직의 성과를 향상시킬 수 있도록 설정된 국가 수준의 모범적 인적자원개발 실천 기준(national quality standard)을 의미한다. 인적자원투자 우수 조직 인증제는 이러한 기준을 달성한 기관(민간 및 공공기관 모두 포함)에게 국가기관이 공식적으로 인증을 수여하는 제도를 말한다.
영국은 자국 경제의 경쟁력 약화가 인적자원 투자의 미흡에서 비롯됨을 인식하고 국가 내 모든 조직에게 인적자원투자의 중요성을 깨우치고 실제 투자 확대를 유도하기 위하여 IIP 인증제를 도입하였다. IIP 기준은 고용부(Department of Employment)의 지원 하에 National Training Task Force가 Confederation of British Industry(CBI), Trade Union Congress(TUC), 그리고 Institute of Training and Development 등과 협력하여 1990년에 개발하였다. 개발된 기준은 1991년 TECs(Training & Enterprise Councils)와 LECs(Local Enterprise Companies)를 통하여 광범위한 시험 과정(pilot work)을 거쳤다.
IIP 기준은 경영목표의 설정 및 전달, 설정된 목표 실현을 위한 인적자원 개발 등의 계획적인 접근을 통하여 경영성과 및 경쟁력을 향상시킬 수 있는 국가의 정책 프레임을 제공하고 있다. IIP 기준은 ① 전념(commitment), ② 계획(planning), ③ 실행(action), ④ 평가(evaluation)의 4가지 주요 원칙에 기초하고 있다. 전념은 경영목표 달성을 위하여 조직원의 인적자원개발에 최선을 다하겠다는 최고 경영진의 의지를, 계획은 경영목표 달성을 위한 개인 및 팀의 체계적인 교육ㆍ훈련 및 개발 계획을, 실행은 사업목표와 직접적으로 연계된 프로그램을 통하여 필요한 교육ㆍ훈련을 제공하는 것을, 그리고 평가는 교육ㆍ훈련 및 개발의 성과를 사업목표, 조직 가치 그리고 미래 수요 등에 대비하여 평가하는 것을 의미한다. 각 원칙별 구체적인 평가지표(indicators)와 측정 증거(evidence)를 제시하면, 과 같다. 이 기준은 2000년 4월에 개정된 것으로 그 이전 기준이 과정 중심적이었던 것에 비하여 새 기준은 성과 중심적으로 개편된 것이다.
2. 싱가포르의 인력개발조직(People developer)
● 도입배경 및 도입주체
싱가포르 정부는 부존자원이 빈약하고, 토지와 인력이 제한되어 있는 상황에서 지식기반 경제화에 따른 고부가가치 창출분야의 육성 내지 발전을 위해서는 보다 체계적인 인적자본투자가 절실히 요구됨을 인식하게 되었다. 기업들이 환경의 급격한 변화에 따라 가중되는 경쟁압력을 극복하고 고임금․고성장 경로를 확립해 나가기 위해서는 인적자원에 대한 효과적인 투자를 통해 제품이나 서비스의 ‘질’로 승부할 수밖에 없다는 점에서 정부, 기업, 노조가 공조체제를 이루어 인력개발조직 인증제의 도입을 고려하게 되었다.
싱가포르 정부는 이러한 인식하에 1980년대에 이루어진 직업훈련원의 설립 및 체계화를
