분야
hwpⅠ. 인적자원관리
Ⅱ. 인적자원관리의 주요 개념
1. 인사고과
1) 후광효과
2) 중심화경향
3) 관대화경향
4) 논리적 오류
5) 대비오류
6) 주관의 객관화
7) 상동적 태도
2. 직무설계
3. 경력관리
4. 종업원지주제도
Ⅲ. 노사관계 관리
인적자원관리(HRM)
I. 인적자원관리
과거에 기업들은 인간을 하나의 생산요소인 자산으로 생각하여, 인적자원도 시간이 지남에 따라 자산의 가치는 떨어지는 것으로 인식하였다. 게다가 인력의 공급이 언제나 수요를 초과하는 상황이기 때문에, 조직은 항상 구성원에게 무리한 요구도 서슴지 않았다.
그러다 1970년대 말부터 사회적으로 산아제한을 하기 시작하면서 점차 인력시장에는 예상하지 못한 변화가 일어나게 되었다. 한국개발연구원은 대학에 지원하는 학생 수와 전문대학 및 대학의 정원비율이 1994년에 1.83에서 2003년에는 0.75까지 떨어질 것으로 전망한 바 있다. 이에 따라 대학 간 학생유치 경쟁이 치열해지고 일부 경쟁력이 낮은 대학이나 전문대학들은 도산할 가능성이 있는 것으로 보았던 것이다.
앞으로 이러한 인력구조의 변화는 기업에서의 인력을 단순히 자산으로 생각하기보다는 정성껏 돌보고 가지를 쳐주면 매년 풍성한 과실을 맺는 자원으로 보는, 인식의 전환을 가져오는 계기가 되었다. 따라서 신입사원을 선발할 때 과거의 필기시험 위주에서 점차 인간으로서의 기본적인 소양과 긍정적인 사고, 창의적이고 진취적인 기상, 책임감을 가진 '된사람'을 선발할 수 있는 적성검사와 인턴 제도를 중요시하는 추세로 바뀌고 있다.
아무리 기업이 현대화, 정보화, 기계화되어도 결국 중요한 것은 사람이라 할 수 있다. 더구나 요즈음은 능력 없는 종업원을 그만두게 한다는 것은 쉬운 일이 아니다. 따라서 조직은 필요한 사람을 확보하고 이들이 능력을 계속해서 발휘할 수 있는 계발과 훈련프로그램을 제공하는 노력이 필요한데, 이를 인적자원관리(Human Resource Management)라 한다.
인적자원계획은 정부의 법규나 현지 시장에서의 인력수급상황 및 기업의 직무분석을 고려하여 작성되며, 필요한 인력은 연 단위나 분기별 또는 수시로 뽑을 수 있다. 모집은 경쟁사나 정부의 실업정책을 고려하여 교육기관, 공공직업학교, 사설학원, 대중매체를 통한 광고, 인터넷을 통한 공고, 종업원들의 개인적인 연고 등으로 이루어진다. 선발과정에서 보통 이력서, 추천서, 지원양식, 각종 시험, 면접, 적성검사, 실기검사 등이 이용된다. 여기에서 통과하면 기업에서 일정기간 소개(Orientation)를 받게 되는데, 임금, 복리후생, 승진, 계발프로그램, 인사고과 등이 포함된다. 그런데 필자는 아직 우리 기업에서 처음 입사할 때 봉급이 얼마라는 것을 들었다고 한 사람을 못 만났다. 종종 다른 회사로 옮기거나 정년퇴임할 때, 또는 업무 중 부상으로, 회사로부터 해고당하면 회사를 떠나게 된다. 이렇게 공석이 된 자리는 다음 인적자원계획에 반영되어 충원하게 된다.
