분야
hwpI. 직무특수모형(직무특성이론)
1/ 기술다양성
2/ 직무정체성
3/ 직무중요성
4/ 자율성
5/ 피드백
II. 직무특성의 측정
* 참고문헌
핵크맨(Hackman)과 올드햄(Oldham)에 의해 개발된 직무특수모형(Job Characteristic Model)의 기본적 발상은 개인에게는 내면적 만족과 동기를, 조직에게는 높은 질의 직무성과와 낮은 결근 및 이직 등과 같은 개인과 조직 모두에게 바람직한 결과는 세 가지의 중요한 심리상태를 통하여 얻어진다는 것이다.
핵크맨과 올드햄의 직무특수이론의 체계는 다섯 가지 직무특성과 세 가지 심리 상태 변수들, 그리고 네 가지 성과변수들로 구성되어 있다. 또한 개인의 성장욕구수준이 직무특성과 심리상태 그리고 심리상태와 성과 간을 조절해주는 변인(Moderator)으로 작용하고 있다. 즉 종업원의 성장욕구 수준이 높은 경우, 그가 수행하는 직무를 재구성하여 다양한 기술을 필요로 하도록 하고 직무의 정체성과 중요성을 높여주며 보다 큰 자율성을 부여하고 직무자체로부터 직무수행결과를 즉각 알 수 있도록 하면 종업원은 자신의 직무에 대하여 큰 의미와 책임감을 체험케 되고 직무수행결과를 알게 됨으로 직무자체에 대한 내재적 동기가 유발되어 작업의 질과 만족도가 상승하며 이직과 결근이 줄어들게 된다는 것이다. 또한 똑같은 결과를 종업원의 성장욕구 수준이 낮은 경우에도 얻을 수가 있다.
이 경우에는 다섯 가지의 핵심직무특성의 수준을 종업원의 낮은 성장욕구에 맞춰 낮춰주면 된다. 즉 성장욕구수준이 높은 경우만이 바람직하다는 의미가 아니고 욕구수준이 낮은 경우와 높은 경우 각각에 대하여 그들의 기호와 가치에 알맞은 성격의 직무를 구성해주면 된다는 것이다. 도전성과 성취감이 높은 고성장욕구의 종업원들에게는 직무특성도 그에 맞게 보다 중요하고 자율적이며 다양한 기술을 요하도록 맞춰주어야 할 것이고 보다 안정적이고 확실한 것을 추구하는 성향을 갖는 저성장욕구의 종업원들에게는 보다 정형화되고 단순한 직무를 제공함으로써 성과를 높일 수 있다는 것이다.
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
발달심리학 / 곽금주 저 / 학지사 / 2016
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
상담심리학 / 이수연 저 / 양성원 / 2017
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
심리학의 이해 / 방선욱 저 / 교육과학사 / 2003
