![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0001.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0002.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0003.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0004.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0005.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0006.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0007.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0008.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0009.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0010.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0011.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0012.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0013.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0014.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0015.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0016.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0017.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0018.gif)
![[인적자원관리] 인재경영- Buy(외부충원)전략-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/93/92904-0019.gif)
분야
hwp-핵심인재의 필요
-핵심인재란 무엇인가
Ⅱ. buy(외부충원) 전략
-buy 전략의 장점
-buy 전략의 문제점과 비판
-삼성의 인재영입으로 보는 문제점
Ⅲ. Case 1-한샘의 외부충원과 교육시스템의 문제
Ⅳ. buy + make 전략
-buy + make 전략
-buy + make 전략으로의 변화 이유
Ⅴ. 핵심인재(HPI) 육성
Ⅵ. Case 2-LG 전자의 핵심인재 경영 전략
Ⅶ. Case 3. LG 전자 Action Learning
Ⅷ. 마 무 리
삼성의 이건희 회장은 일전에 한명의 경영자를 가리키며 “삼성 직원 1만명을 먹여 살리는 인물” 이라고 말한 적이 있다. 국내뿐만이 아니라 국외 에서도 일류 기업으로 평가받고 또 경영시스템이 잘 갖추어져 있는 삼성 그룹 조차도 우수인력의 실력발휘에 따라 명암이 좌지우지 될 수 있다는 말이다.
이처럼 많은 기업에서 인적 자원의 중요성이 커지고 우리가 살고 있는 현재에는 “인재전쟁”이라 칭할 수 있을 만큼 많은 기업들이 우수한 핵심인재의 유치에 노력을 기울이고 있다. 이런 핵심인재의 유치를 위해서 기업은 내부에서 핵심인재의 교육을 통해 인재의 역량을 키우고(Make) 또 외부의 우수한 인력을 회사로 영입하기 위해 노력한다.(Buy)
급변하는 고용관계
국내 기업들은 수십년 간 유지되어 온 종신고용 관행을 포기하고, 핵심인재 중심의 유연한 고용정책으로의 전환을 하고 있다. 90년대 중반까지는 기업과 종업원 모두 종신고용을 당연한 것으로 여겼지만, 경제 불황 이후로 고용관계에 급격한 변화가 요구되었고 우수인재의 확보와 인력구조조정의 실시여부가 기업격차를 결정하는 핵심요인으로 부각되었다.
핵심 인재의 정의
삼성경제연구소(공선표)에 의하면 핵심인재란 '해당 분야에 대한 전문지식(전문능력)과 리더로서의 자질(리더십)에 더해 좋은 인간관계를 유지할 수 있는 능력(인간관계능력)과 조직에 대한 애사심과 조직관을 갖고 있는(조직 충성심) 사람'이라 정의한다. 구체적으로는 '천재 급의 엔지니어, 창의적인 비즈니스 리더, 창조적인 상품 디자이너, 고객에게 존경받는 일선종업원 등 기업이 오랜 기간 동안 유지시켜 나가야 할 인력'이라고 강조한다.
조직의 비전, 미션, 전략적 목표 달성을 위하여 필요로 하는 최고 수준의 역량(competencies)을 보유하고 있는 또는 장차 보유할 수 있는 잠재적 능력자로서, 현재와 미래에 있어서 조직을 리드하고 동시에 또 다른 핵심인재를 육성해 낼 수 있는 능력을 갖추고, 궁극적으로는 조직성과를 획기적으로 제고할 수 있는 실천력 있는 사람을 핵심인재라고 정의한다.
전통적인 평생직장의 개념이 없어지면서, 핵심인재의 기업충성도는 낮아지고 있으며, 기업은 외부의 핵심인재 영입하고 또 내부의 핵심인재를 유지하기 위해서 많은 노력을 기울이고 있다. 또한 조직 내에 파묻혀 있는 핵심인재의 발굴에도 노력하고 있으며 핵심인재의 내부 육성에도 많은 관심을 기울인다.
