[인사행정론] 공무원 역량평가

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레포트 > 사회계열
2007.08.30
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소개글

[인사행정론] 공무원 역량평가에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 공무원 역량평가의 이론적 배경
Ⅱ. 공무원 역량평가의 필요성 및 의의
Ⅲ. 공무원 역량평가의 주요내용
Ⅳ. 역량평가제의 기대효과 및 제약요인
Ⅴ. 결론과 개선방향

본문내용

인사행정론 2조 요약정리

Ⅰ. 공무원 역량평가의 이론적 배경
조직은 급격하게 변하는 사회 속에서 새로운 변화에로의 적응과 창조가 조화를 이루어 나갈 때 발전하게 되며 그 조직의 발전에는 구성원에 포함되는 핵심 인재가 있다. 이 핵심인재의 역량에 따라 조직의 보다 진취적인 발전을 기대할 수 있는데 여기서 역량이란 조직의 목표달성과 연계하여 뛰어난 직무수행 능력을 보이는 우수한 성과자의 차별화된 행동특성과 태도를 의미한다. 우수한 성과를 창출하는 관리자와 그렇지 않은 관리자간에는 핵심역량에서 차이가 있기 때문이며 핵심역량을 갖춘 관리자를 많이 보유한 조직은 다른 조직보다 훨씬 우수한 성과를 창출한다는 논리에서 핵심역량의 중요성이 강조되어왔다.
이에 따라 우리나라는 실․국장급 공무원의 경쟁력을 강화하고 국정관리능력을 획기적으로 높이기 위하여 공무원 역량평가를 2006년부터 도입할 예정이다. 이에 따르면 현재 재직 중인 실·국장급 공무원은 고위공무원단으로 전환되며, 과장급 공무원은 역량평가와 후보자교육과정 등을 거친 뒤 직위공모 절차를 통해 고위공무원단에 진입하게 될 예정이다.
따라서 고위공무원단제도의 출범을 앞두고 대상 공무원이 장래에 실․국장급 직위에서 역량을 발휘하여 소관 부서의 인적․물적 자원을 잘 활용하고 이끌어 소관정책이나 사업의 수행에서 원하는 성과를 달성할 수 있는지 여부를 판단하는 것이 중요한 과제로 떠오르고 있다. 이러한 배경에서 중앙인사위원회는 고위공무원으로서 요구되는 역량을 구비하였는지를 사전에 검증하여 적합한 사람이 고위공무원단에 진입할 수 있도록 하는 제도적 장치로서 역량평가제(Assessment center)를 도입하게 되었다.

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