분야
hwp또한 연공제를 채택한 앞에서 언급한 정책적사회적 필요요인 외에도 연공급은 연장자를 우대하는 것을 관습으로 하는 유교 문화권에 속해있는 일본이나 우리나라를 비롯한 몇몇 아시아국가에서는 그 수용이 너무나도 당연한 것이 아니었나하는 생각도 든다.
2. 구체적 내용
연공급은 기본급이 연령학력성별 등 속인적 요소에 따라 결정되는 임금체계를 말한다. 연공급 임금체계에서는 일단 처음 입사할 때에는 혼자서 겨우 생활할 수 있는 정도의 낮은 임금을 받다가, 근속년수가 길어지면서 임금도 매년의 정기승급에 따라 약간씩 올라간다. 따라서 연공급 임금체계에서는 근속이 올라감에 따라 임금도 함께 올라가는 것이 특징이다. 이 연공급 체계는 자본가의 입장에서 기업내 직업 훈련을 통한 경험적 숙련이 주로 요구되고 따라서 노동자의 장기 고용을 필요로 할 때 선호된다. 자본가측은 이러한 연공급의 시행근거가 노동자의 경력이나 근속증가에 따른 생산성 향상 이외에도 신참과 고참 노동자간에 형성되는 지도훈련의 상호작용데 대한 수업료와 보상의 반영이라고 한다. (박기성, 한국의 숙련과정, 한국노동연구원, 1992, 34-41면)
3. 장기고용 시스템의 계약관계
ㄱ. 기간의 정함이 없는 계약관계
우선 장기고용 시스템을 계약의 형태로 보면 ‘기간의 정함이 없는 노동(고용)계약이다. 민법상에 있어서 기간의 정함이 없는 고용계약은 노동자에 의한 퇴직과 사용자에 의한 해고의 자유를 원칙으로 하고 있다. (제627조)
민법상의 채권계약이론에 의하면 ‘기간을 정하고 있는 고용계약’의 경우 그 기간중에는 퇴직이 제한되고 고용이 보장된다. (제628조)
그러나 장기고용 시스템하에서는 노동자가 장기근속을 하는 대신에, 기업은 노동자의 중대한 비위행위나 기업의 존속을 좌우할 정도의 경영위기에 빠지지 않는 한, 노동자를 해고하지 않는 것이 일종의 관행으로 되어있다. 특히 기업이 종업원의 공용을 최대한 보장하려고 하는 사고는 사실상 기업의 경영이념으로 되어 있다.
ㄴ. 노동계약의 신분계약집단계약적 성격
대기업이나 중견기업의 장기고용 시스템하에 있는 정규종업원의 노동계약관계에 착안할 때, 노동계약은 노동의무와 보수지불의무가 교환관계에 있는 노동계약적 성격보다는 기업조직체 내에서 정사원이라는 신분을 설정하는 계약으로서의 색채가 강하다. 高井信夫, 人事權의 法的展開 (有裴閣, 1987, 10쪽이하)
