정규 고용관계의 종말 고용관계 변화에 대한 이론적 접근
분야
hwp5.1 정규고용관계의 종말?
유럽 산업국가들의 고용관계는 이른바 ‘정규고용관계’의 형태로 진화해 왔다. 물론 정규고용관계의 구체적인 형태는 복지체제에 따라 다양한 형태를 취하게 되었다. 그럼에도 이 모델은 제조업 부문의 고용관계에 확고한 영향력을 발휘하였다. 그러나 1970년대 이후 정규고용관계는 점차 붕괴하고 있다. 따라서 첫 번째 질문은 정규고용의 쇠퇴가 얼마나 진행되어 왔는가 하는 것이다.
5.1.1 독일의 정규직과 비정규직
정규직이라 함은 전일제(주당 36시간 이상)로 일하며 무기고용계약(파견 등 제외)을 맺은 경우를 말한다. 이 정의에 따르면, 1985년 독일의 경제활동인구 중 정규직 비율은 37%에 불과하였다. 2005년에는 급기야 정규직 비율이 33.9%로 떨어졌으며, 2005년 이후 취업자 중 정규직은 절반 이하(44.5%)에 머무르고 있다. 여성의 경우에는 취업자의 66%가 비정규직인데, 경제활동참가율이 높아진 배경에 낮은 고용의 질이 놓여 있음을 알 수 있다.
이처럼 독일의 사례는 정규고용관계가 분명히 쇠퇴하고 있으며, 새롭게 창출된 일자리에 주로 여성들이 진입하였음을 알 수 있다. 경제활동참가율이 높아진 것은 사실이며, 정규직 절대규모도 여성은 거의 변화가 없고, 남성은 소폭의 감소만을 보이고 있어 ‘노동의 종말’ 논의가 옳지 않음을 확인할 수 있다.
5.1.2 정규직과 비정규직의 비교
이 장에서는 파트타임, 계약직, 파견, 자영업 등 공식부문 비정규직에 초점을 맞춘다.
파트타임은 대륙유럽은 물론, 스칸디나비아와 앵글로색슨 체제에서도 꽤나 확산되어 있다. 반면, 지중해 국가들과 EU 신규회원 국가들에서는 덜 발달되어 있다. 덴마크에서는 상당한 감소세가 나타나고, 프랑스와 미국에서도 소폭의 감소를 살펴볼 수 있지만, 파트타임의 증가 경향은 대세라 할 만하다. 물론 정규고용관계의 쇠퇴는 파트타임 일자리의 증대뿐만 아니라 노동시간의 다양화 또한 반영하는 것이다. 한편, 파트타임 일자리가 새로운 고용기회 확대를 주도하는 것도 사실이지만, 여전히 저임금과 낮은 수준의 사회적 보호로 특징지어진다.
계약직은 지중해 국가, 특히 스페인에서 높은 비율로 나타난다. 이 역시 증가추세가 주된 경향이지만, 자유주의 체제(미국, 영국, 아일랜드)와 덴마크는 예외다. 유럽의 영국, 아일랜드, 덴마크는 리스본 전략의 ‘완전고용’ 목표를 성공적으로 달성하고 실업률을 낮추었다. 이들 사례는 수요의 불확실성에 따른 시장 리스크가 개인들에게 전이된 경우로 볼 수 있다. 그러나 계약직의 증가는 고용관계 유연성 증대와 더불어 고용주와 노동자 간 리스크 배분의 새로운 균형에 대한 이해 증대의 지표로도 볼 수 있다.
비농업 부문의 자영업은 파트타임과 다소간 반대되는 양상을 보인다. 지중해 국가들과 신규 EU회원국에서는 일정한 증가를 보이지만, 스칸디나비아와 대륙유럽 국가들에서는 덜 발달되고 있다. 기업가 정신의 부활이라는 떠들썩한 수사와는 달리 그 경향은 혼잡한 양상을 띤다. 특히 자영업자의 지위가 불분명하다. 새로운 유형의 자영업자는 정규고용과 전형적인 자영업이 혼재된 성격을 띠는데, 이를 위장자영인(독일) 또는 종속적 자영인(영국)이라 부르고 있다. 자영업은 장기시계열로 검토해 봐도 뚜렷한 경향이 나타나지 않는데, 1980년대 이후 선진국들에서 10% 수준으로 안정되는 추세를 보인다. 그러나 내적인 이질성과 불안정성은 증대하고 있다. 특히 여성 자영업자가 증가하는데, 이들은 주로 비숙련 일자리에 집중되어 있다. 한편, 고용체계와 자영업 간의 관계도 분명하지 않다. 이상에 근거하여 몇 가지 정책적 시사점을 꼽아 보면 다음과 같다. 첫째, 자영업은 언제나 존재해 왔으며, 그 재출현은 새로운 무엇이라기보다는 정상성으로의 회귀라 보는 편이 타당하다. 따라서 기업가 정신의 증진이 완전고용 증진에 갖는 의미는 제한적이라 볼 수 있다. 둘째, 전통적 쁘띠부르주아 자영업자의 감소, 안정성의 약화와 이질성의 증대는 자영업자들의 조직화와 이해조정이 쉽지 않음을 시사한다. 셋째, 노동시장정책은 새로운 형태의 자영업(특수고용)의 불안정성 증대에 초점을 맞출 필요가 있다.
파견노동에는 두 가지 이념형이 있다. 한 극단에 파견노동자가 (파견업체와 장기간의 관계를 맺기도 하면서) 사용사업주 측에 단기간 동안만 파견되는 전통적인 파견서비스 부문이 있다면, 다른 극단에는 파견노동자가 한 곳에서 정규직과 동일한 노동을 하면서 소속 기업과 급여수준만 다른 경우가 있다. 후자의 경우는 주로 노동조합 조직력이 강한 환경에서, 또는 비용절감을 주목적으로 활용된다. 그러나 대부분의 경우 이러한 형태는 법적으로 규제되어 그 확산이 제한적이다. 전반적으로 파견노동은 그 확산정도가 미미하여 비율도 1% 수준이나, 증가 경향은 뚜렷하다. 특히 영국, 벨기에, 프랑스, 네덜란드에서 그러하다.
