우리나라 기업의 모집 및 선발 관리 각 기업체 사례연구방법 농협의 모집 및 선발 관리방법
분야
hwp서류전형에 통과한 자에 한해서 필기시험자격이 주어지며, 필기시험은 인적성검사, 직무능력검사, 논술이 있다. 필기시험을 통과하면 면접을 보는데 이는 1,2차로 구분하여 본다. 1차면접은 실무진에 의하여 진행되며, 2차는 경영진에 의해 진행된다. 이와같이 면접을 중요시하는 것으로 보아 인재를 선발함에 있어서 나름 신중을 기하고 있다고 생각된다.
-효성그룹의 모집 및 선발관리 방법-
효성그룹은 각각의직무에 맞추어서 해당전공대상자들을 모집하고 있다. 직무가 중공업에 해당할 경우 화학, 화공대상자들을 선발대상으로 한다. 이때 중국어, 불어, 서반아어능통자를 우대한다. 이는 해당어를 구사하는 나라에 이기업이 진출하고 있다는 것을 알수있다. 마찬가지로 산업자재분야는 일본어 능통자를 우대한다. 효성그룹은 서류전형 다음으로 1차면접에 블라인드면접이라는 것이 존재한다. 이는 면접관이 색안경을 끼고 면접자를 평가하는 것을 방지하게 해준다. 사람이면 누구나 편견과 고정관념이 있기 때문이다. 아직 한국사회는 학벌위주라 면접관이 수험자를 평가하는데 있어서, 학벌을 보지 않을수 없다. 따라서 이와같은 방식은 현재까지 추구되어진 방법과는 차별되어진 것이다. 이와같은 방식은 구직자들이 더 자신을 계발할수 있게하고, 경쟁력을 강화시키게 될것으로 기대된다. 1차면접에는 블라인드면접외에도 그룹토의가 있다. 팀원들과 같이 말그대로 토의를 하는 것으로 합격점수에 많은 영향을 미친다고 한다. 이것은 개별적인 요소만 보기보다는 팀원간의 협력(COOPERATION)도 매우 중요히 여긴다는 것을 알수있다. 팀웍이 잘맞으면 대체적으로 같은 팀원내 인원 모두가 1차를 통과한다고 한다.
1차면접 합격자들은 인적성검사와, 그리고 합격자들에 한해서 2차인성면접을 보게된다. 이처럼 한국의 기업들은 위의 농협과 마찬가지로 다단계형 합격시스템으로 구직자들을 선발한다. 먼저 서류면접으로 일차적인 대상자들을 가려내는데 공통점이 있는것 같다. 세계화추세에 맞추어서 영어점수를 요구하지 않는 기업은 없으며, 학점이나,경력도 참고한다. 그이후에 선발에 대해서는 조금씩 차이가 있으나, 대체적으로 비슷하다 그차이점들은 기업의 성격이나 추구하는 바에 따라서 다른것 같다. 과거의 선발과정에 변화를 주는 기업들도 있고, 아직그대로 고전적인 방법을 추구하는 기업들도 있다. 전반적으로 면접시험을 점점 중요시화하는 점에서는 그 맥락을 같이하는 것 같다.
-우리나라 기업의 채용관리의 문제점-
현재 회사에 입사하고 있는 신입사원들의 능력을 과거10년전과 비교하면 업무면에서의 큰차이는 없다고 한다. 다만 자기개발능력과 영어능력은 향상되었다고 한다. 하지만 조직적응능력이나, 회사를 사랑하는마음(애사심), 팀워크 능력이 많이 부족하다고 한다. 이의 원인은 무엇일까? 애초에 인재를 선발할 때 이런점을 신중히 고려해서 선발했어야 했다. 이렇게 선발된 인원들은 기업측면에서나 국가적측면에서나 모두 손해이다. 우선 회사측면에서는 이런 직원을 교육시키기 위한 비용이 수차례에 걸쳐 들어간다는 점이다. 그리고 이렇게 교육시킨후에도 애사심이 부족한 직원이 다른 회사로 옮긴다면, 그 손해가 되는 비용은 천문학적인 수치에 다를 것이다. 또한 선발할 때 학벌에만 치우치기 때문에 경쟁력을 약화시키는 효과를 초래할수 있다. 기업의 미래는 현재선발된 인재들에 의해서 좌우되는 것인데, 단순히 학벌적 요소에만 의거해 선발하는것은 위험하다고 볼수 있다. 또한 기업이란 하나의 거대한 유기체적존재와 같아서 서로의 톱니바퀴가 서로 잘맛물려 돌아가야 기업이 잘 유지가 된다. 그런데 핵심적요소인 팀워크가 부족하다는것은 문제가 많다. 현재 그룹토의 방식이나, 면접의 강화로 변화의 바람이 불고는 있지만, 아직도 현재우리나라 기업의 상황을 해결해 나가기에는 많이 부족해 보인다.
-우리나라 채용관리의 바람직한 방향-
현재 입사하는 인재들을 보면, 과거와 비교했을때 개인적인 자기개발능력이나, 영어능력은 향상되었으나 전체적으로 적응하는 능력과 평생직장의 개념, 협동능력이 결여되어 있다. 이는 현재 사회환경에 영향을 받고 또 그러한 추세에 편승했기 때문이다. 기업이 계속유지하고, 발전하기 위해선 이런 결점들을 개선시켜줄 처방이 필요하다. 현재 그룹토의나 면접시험을 1,2차로 강화하고 있지만, 그런 정도로는 부족해 보인다. 실제로 이렇게 선발된 인재들이 2~3년후 다른 직장으로 이직하는 사례가 흔하다. 이는 기업측면에서 매우 손해이다. 좀더 강화된 새로운 시스템을 연구하고 이를 도입해야 한다. 이직하는 부류말고 대기업이라는 거대한 존재에 편승하는 이들도 있다. 이는 주인의식을 가지지 못하고, 수동적인 사고방식으로 직무에 임했기 때문이다. 이들은 대기업을 떠나서는 아무곳에서도 필요없는 존재로 전락해버린다. 회사이익에 있어서도 결코 도움이 되지는 않을 것이다. 선발과정에서 좀더 창의성과 추진력,적극성등을 고려한 체계를 마련해야 할 것이다. 또한 학벌위주의 선발이 다양한인재선발의 가능성을 배제시키고, 경쟁력을 약화시킨다. 이에 대처하기 위해 블라인드 면접이 시행되고 있다. 하지만 아직은 그 기업의 수가 적고, 한국사회에 뿌리박힌 학벌의식이 너무나 깊다. 정부부터 나서서 공익광고를 티비나 인터넷에 내는등, 다양한 방법을 모색해야 한다.
