분야
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패러다임:
“내적으로 일관적인 과학적 연구전통”
(Kuhn, 1996, p.10)
인적 자원 개발의 목표, 목적, 가치, 실현, 기준 등에 대한 근본적으로 다른 관점 대변
패러다임에 따라 문제해결, 연구주제, 방법이 달라짐
자신만의 철학을 갖는 것이 중요
인적자원개발의 패러다임 개관
구분
학습패러다임
성과패러다임
개인학습
성과중심
학습
총체적
시스템 학습
개인 성과
향상
총체적 시스템 성과 향상
주요
결과물
-개인학습 향상
-학습을
통한 개인
성과 향상
-학습을 통한 다수준의
성과 향상
-개인의
성과 향상
-다수준의
성과 향상
주요
개입
-개인학습
-개인학습
-개인학습을 지원하는
조직 시스템
-개인학습,
팀학습, 조직학습
-다수준에서의 학습을 지원하는 조직 시스템
-학습 이외의 개인 성과
시스템 개입
-(적합할 경우) 학습
-학습 이외 다수준에서의 성과 시스템 개입
-(적합할 경우) 다수준에서의 학습
대표적 연구
-성인학습
-교수설계
-성과 중심 교수
-학습 전이
-학습 조직
-수행공학
-성과 향상
교재: 180p
학습과 성과에 관한 논쟁
1995년 이후 미국 문헌에서 지속적으로 발견
논쟁 이후 성과패러다임에 대한 비판 증가
성과 중심 인적자원개발의 기본 원리에 대한 오해에서 기인함
배리와 페이스(1999), 비어마(1997), 피터슨과 프로보(1999), 더크스(1997) 등은 성과중심 패러다임을 비판(교재 182p) → 오류내재
두 패러다임의 공통점과 차이점을 통해 인적자원개발 패러다임을 이해하기 위한 틀을 제시
학습과 성과에 대한 철학적 관점
성과에 대한 관점
인간 활동의 자연스러운 결과로서의 성과
경제활동을 위한 필수 요소로서의 성과
조직 억압 도구로서의 성과
학습에 대한 관점
인본주의적 노력으로서의 학습
정보의 가치 중립적 전달로서의 학습
사회적 억압 도구로서의 학습
