분야
hwp2. 본론
(1) 학습 패러다임과 성과 패러다임
(2) 조직에서의 이론 사용
3. 결론
4. 참고문헌
현대사회의 기업과 조직에서는 기존의 지식을 기반으로 여러 가지 환경적, 사회적 변화에 따른 인적자원의 개발을 통해 시대의 변화에 부응을 꾀하고 있다. 이는 전세계적으로 증가 추세라고 볼 수 있는 시스템의 불확실성과 이에 따른 불가피안 경쟁으로 인해 기업이나 조직의 기능을 실질적이며 효율적으로 수행할 수 있는 조직원들의 역량 개발과 동시에 전문성 향상을 위한 교육훈련 프로그램의 중요성이 부각되고 있다. 또한 조직에서의 생산성 향상의 핵심은 사람의 경쟁력이라고 할 수 있으며, 이는 가치가 있는 지식의 소유자이다(고승희, 2016).
스완슨(Swanson)에 따르면 인적자원의 개발은 조직의 성과 향상을 위해 개인과 조직, 그리고 팀의 전문성을 개발하는 것으로 정의한다(전정호, 2010). 인적자원의 개발에 대한 중요성은 꾸준히 강조되어 왔고 기업과 조직에서 전문적인 능력과 역량을 갖춘 구성원의 육성은 해당 조직에서의 실효성 제고를 위해서 중요한 사항이라고 할 수 있다. 이런 의미에서 직원과 조직 구성원의 역량 강화는 기업이나 조직에서의 중요한 과제이며, 인적자원을 개발하고 육성하는 데 각종 지원은 필수적이라고 볼 수 있다. 따라서 본론에서는 인적자원의 개발을 위한 두 관점인 학습 패러다임과 성과 패러다임에 대해 알아보고, 이들이 어떻게 사용되고 있는지 논해보겠다.
- 개롤드 마클(2007), 「성과관리 시스템의 패러다임을 바꿔라」, 교보문고.
- 고승희(2016), 「교육훈련 패러다임의 변화와 방향」, 열린충남 75, pp.45-50.
- 박지원(2012), 「HR의 관점이 바뀌고 있다」, LG Business Insight 2012(2), pp.36-42.
- 손유미(2005), 「평생학습의 새 퍄러다임과 지역사회」, 한국직업능력개발원 연구보고서 2005-5.
- 에너지데일리, 「KOTRA, ‘평생학습기업’ 선언」, 2004.08.21.
(www.energydaily.co.kr/news/articleView.html?idxno=13276)
- 장원섭(2015), 「인적자원개발 이론과 실천」, 학지사.
- 전정호(2010), 「교육본위론의 관점에서 본 HRD의 두 패러다임」, 교육원리연구 15(1), pp.149-166.
