우리나라 대부분 기업의 임금체계는 연공급체계를 근간으로 하고 있다. 연공급체계는 근로자의 근속연수, 연령, 학력 등의 속인적 요소를 기준으로 임금을 차별화하는 제도를 말한다. 이러한 연공급체계는 근로자 개인의 라이프사이클을 존중하여 생활의 안정을 도모하고 신분질서를 유지하는 장점이
제도를 도입하는 것이 문제이다. 새로운 제도를 열린 자세로 받아들여 각 기업의 문화에 적합한 제도로 재구성하는 것이 중요하다. 그래서 한 제도가 그 나라의 문화 속에서 제대로 활용되기까지는 많은 시간이 걸린다.
외화위기 이후 약 10년이 흘렀다. 시대는 성과주의의 흐름을 타고 있지만 아직
Ⅰ. 서론
공공부문 개혁을 추진하면서 성과급제도, 성과주의 예산제도, 총액보수예산제, 고객서비스 헌장제 등을 실시, 또는 시범 실시하였다. 이밖에 학계에서는 인센티브 예산제도 등을 제안하는 등 한국의 공무원 보수를 현실화하는 방안들을 모색하였다. 다만 공무원 전체에 대한 일괄적인 임금
성과급(실적급)인 성과상여금을 지급하고 있다.
2. 연봉제
과거 연공급을 근간으로 한 보수 제도는 보상의 공정성측면보다는 균등성을 지향함으로써 개인의 능력과 실적, 공헌도 및 조직의 성과를 제대로 반영할 수 없으며 조직의 동기부여를 위한 인센티브 기능이 미흡하다는 단점이 있었다. 이
Ⅱ. 개인인센티브 제도
1. 생산량 기준
(1) 단순 성과급
- 제품단위당 임률× 생산량
- 계산용이, 수용도 高, 능률향상 자극 / 품질저하 우려
(2) 복률 성과급
2개 이상의 임률을 적용하는 제도로 모티베이션 측면에서 단순 성과급 보다 더욱 효율적
① 테일러식 복률 성과급 - 표준과 업량을 기준으로
다양한 성과주의 보상방식의 유형과 개념을 간단히 정리했다. 그리고 이어서 성과주의 보상방식을 통해 대표적으로 조직성과를 향상시킨 일류기업의 사례로서 GE 와 GTE 의 구체적인 방식과 변화양상을 살펴보았다. 반면에 무분별한 기법도입에 의한 실패사례로서 후지쓰와 교원성과급을 알아보았다.
제도
1900년대 미국 , 기업들이 최신설비 기계를 도입하여 원가절감을
하기 위해 경쟁을 벌였고, 기계 구매에 경영주의 자산 투자 불가피
그 과정에서 인건비를 절감하기 시작, 노동자와 기업간의 마찰
테일러를 비롯한 산업공학자들의 time&motion study 로 시작
- 어떤 자극을 주어야 종업원들의 노
성과급’에 대한 이의 신청은 당해 학교의 장이 해당 시․도교육청에 공문 등으로 확인 요구할 수 있음
◇ 단위기관의 장이나 인사담당관은 이의가 타당하다고 판단되는 경우에 한하여 해당「성과상 여금 심사위원회」에 재심사 요구 가능함
나. 이의 제기 기간
◇ 단위기관의 장은 심
제도를 도입하고 있다. 인센티브 제도의 하나로 여러 나라가 성과급을 채택하고 있다.
성과급의 이론적 바탕은 동기에 관한 기대 이론과 형평 이론에서 주로 찾아진다. 이들 이론이 주장하는 바는 금전적 보상이 갖는 동기 유발 효과가 조직 구성원의 노력 향상으로 이어지고, 이것이 또한 실적 제고
[서론]
: 성과급제 도입의 추세와 현황
IMF 외환위기를 전후로 3∼4년간, 많은 한국 기업들은 경영 체질을 강화하기 위해 연공서열 중심의 기존 호봉제 대신 능력과 성과에 따라 보상하는 서구식 능력 성과급제도인 연봉제로의 전환을 서두르고 있다.
성과주의는 개인과 팀이 달성한 실적과 연계