Ⅲ. 인사고과의 성공적인 운영방안
1. 성과적 개발고과
과거의 인사고과 목적은 과거지향적인 입장에서 과거실적에 대한 차별적인 상벌시행의 기초로서 통제적이며 관리적 목적으로 사용되는 경우가 많은 데 비하여, 현대의 인사고과는 미래지향적인 입장에서 개인의 육성과 적극적인 능력개발 및
Ⅳ. 현대적 인사고과 운영의 유의점
1. 평정목적
우리나라 대부분의 기업에서는 고과자의 능력, 개인적 특성, 성과 등을 일시에 평가한 후 그 총점을 가지고 승진, 임금, 교육훈련에 대한 의사결정에 두루 활용하고 있어 인사고과의 개별 목적에 대한 고과제도의 타당성에 많은 문제가 제기되고 있다.
Ⅴ. 인사고과 오류의 극복방안
1. 평정기준의 명확화
우선 인사고과를 실시하는 기준이 명확해야 한다. 평정기준은 평정자 뿐만 아니라 피평정자에게도 반시 알려 주어야 한다. 왜냐하면 평정기준에 대한 이해부족이 고과에 대한 불안 또는 불신을 낳기 때문이라 하겠다.
2. 고과기간의 준수
Ⅲ. 인사고과의 타당성 저해요인과 극복방안
1. 저해요인
고과내용인 잠재능력, 성과, 적성 등을 모두 측정한 점수를 가지고 승진의사결정, 인센티브 결정 등 다목적으로 활용하는 경우 타당성을 훼손시킨다.
즉, 타당성 저해요인으로는 고과내용과 고과목적이 부적합할 때 발생한다.
2. 극복
Ⅲ. 인사고과의 타당성 저해요인과 극복방안
1. 저해요인
고과내용인 잠재능력, 성과, 적성 등을 모두 측정한 점수를 가지고 승진의사결정, 인센티브 결정 등 다목적으로 활용하는 경우 타당성을 훼손시킨다. 즉, 타당성 저해요인으로는 고과내용과 고과목적이 부적합할 때 발생한다.
2. 타당성
Ⅳ. 능력지향의 평가시스템의 설계
1. 설계시 고려사항
1) 조직문화
인사고과를 설계하기 위해서는 먼저 조직문화에 대한 정확한 진단과 함께 조직문화의 개선이 선행되어야 한다.
2) 직무특성
직무특성에 따라서 다른 고과시스템이 설계되어야 한다. 즉 직무특성에 따라서 업적, 능력, 태도 등
■ 인사고과 일반에 대한 설명
Ⅰ 인사고과의 중요성
인사고과는 인사관리를 위하여 조직내의 인적자원에 대한 광범위하고 정확한 정보를 얻는 작업이라 할 수 있다. 이러한 정보는 임금 및 승진자의 결정, 능력개발방안 수립, 커뮤니케이션과 조직협력방안의 마련 등 전 인사관리에 유용하게 쓰
인사고과
1. 인사고과의 의의
인사고과(merit rating)는 (1) 종업원의 승진과 배치전환, (2) 교육훈련, (3) 임률의 결정 및 (4) 인사이동을 위한 자료를 얻기 위하여, 그들이 가진 능력과 업적 및 근무태도를 평정하는 것을 말한다.
2. 인사고과의 방법
(1) 서열법(ranking method)
이는 종업원이 갖는 능력
Ⅳ. 새로운 인사고과 기법의 사례
1 평가센터법
평가를 전문으로 하는 평가센터를 만들어 두고 여기에서 다양한 자료를 활용하여 평가한다.
피평가자가 승진할 경우 직면할 현실상황을 실제화 하여 거기에 대응하는 반응이나 행동을 관찰한다.
2 목표에 의한 관리
하급직원이 상급자와 협의하여
2. 급여제도와 인사고과
새로운 시대에 접어들면서 개인의 창의성과 그 발휘가 기업의 중요한 성공 요인으로 부각되면서, 미국 기업들에서는 성과에 연동한 급여제도(Pay-for-Performance Plan)가 다양하게 검토, 시행되고 있다.
성과에 연동한 급여제도란, 임금의 공정성 중 균등성(equality)보다는 차등성(eq