합리적인 인적자원관리를 위해 가장 중요한 요소 중의 하나는 인사고과이다. 조직이 추구하는 특정의 목적을 달성하기 위해 인적자원의 확보, 유지, 발전이 중요한 요소로서 대두되며 인적자원관리를 지속적으로 수행하기 위한 수단으로서 활용되는 것이다. 따라서 각 개인의 능력, 공헌도, 성과, 인계
Ⅰ. 인사고과관리의 개요
1-1. 인사고과의 의의
? 주어진 일을 어떻게 수행하는가?
→ 능력발휘, 직무지식 이해도
? 주어진 일에 어떻게 임하는가?
→ 일에 대한 자세, 노력도
? 주어진 일의 성과는 어떠했는가?
→ 일의 달성도, 질과 양, 공헌도
① 종업원들이 소속된 조직에 대해 갖고 있는 잠재
인사고과의 정의- 종사자들의 능력과 업적에 대해 정기적으로 반성하고 평가, 지도 하므 로써 자기개발과 업적향상을 도모하고 종사자개개인과 회사가 조화 있는 발전을 이루도록 함. 종사자들의 근무성적과 잠재능력을 체계적으로 분석, 파악하여 인적자 원을 효과적으로 활용하고 개인의 능력을 적
3. 공정한 평가를 위한 방안
(1) 평가제거 오류기법의 활용
인사고과의 실제에 있어서 고과자의 주관적인 평가상의 오류로 인해 여러 가지 문제점이 발생한다. 인사고과제도의 미비와 더불어 인간은 시와 공간의 지배를 받고 불완전하기 때문에 자기의 평가와 판단에는 상황에 따라 항상 오류가
Ⅳ. 인사고과의 오류 극복방안
1) 절대고과와 상대고과의 적절한 사용
신뢰성 측면에서 볼 때 절대평가는 고과기법 자체가 완벽하지 않을 경우 고과자의 주관개입으로 오류발생 가능성이 많은 반면, 상대평가는 피고과자의 편견이나 관대화·중심화·가혹화 경향은 막을 수 있겠지만 피고과자의 능
Ⅱ. 인사고과의 오류
일반적으로 인사고과의 오류로서는 세가지 측면 즉, 피고과자에 의한 오류, 고과자에 의한 오류, 고과제도 및 사회․문화적 특성에 의한 오류로 나누어 볼 수있다.
1.고과자에 의한 오류
고과자에 의한 오류가 일어나는 원인으로서는 평가자의 욕구나 동기, 반응강도,
3. 인사고과의 신뢰성
인사고과의 결과가 공정하게 이루어져서 그 결과를 신뢰할 수 있는가의 문제는 고과의 효과성(effectiveness)과 직결된다.
고과자가 객관적인 사실을 무시하고 피고과자에 대한 부정적 감정에 기초하여 평가하거나 고과자의 의도와는 상관없이 고과능력 부족으로 인하여 고과
Ⅱ 인사고과의 타당성
1 인사고과의 구성요소
이러한 인사고과가 갖추어야 할 중요한 요소로는 타당성, 신뢰성, 수용성, 실용성 등이 있다. 타당성은 인사고과의 목적과 인사고과에서 평가하는 내용이 일치하는 정도를 말하며, 신뢰성은 인사고과 결과의 정확도를 가리킨다. 또한 수용성은 인사고과
1. 인사고과의 개념
인사고과란 기업 내 각 종업원에 대한 인사정보자료를 수집·분석·평가하는 과정으로서 인사평가 또는 근무평정이라고도 불리어지고 있다. 일반적으로 인사고과는 기업이 요구하는 직무의 자격요건에 비추어서 각 종업원의 근무태도, 업무수행능력, 업무성과, 적성·장래성 등을
Ⅰ. 인사고과의 의의와 중요성
인사고과는 직무에 종사하고 있는 종업원의 능력과 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재적·잠재적 유용성을 체계적으로 평가하는 활동이다. 이러한 인사고과는 오늘날 조직유효성을 달성하기 위한 능력주의 인사관리가 요구되면서 능력평가와 능력개발을 위한