, 나는 누구이며, 특정 상황에서 어떻게 행동해야하는지?), 사회적 상호작용 강화기능(다른 사람과의 대화 소재나 공통의 화제를 제공. 미디어를 통해 정보를 얻고 이를 대화 소재로 이용하여 원만한 대인관계 유지. 청소년기에 두드러짐), 사회적 상호작용 대체기능(사람들 간 상호작용의 새로운 대안
IV. Z 이론
UCLA의 W. Ouchi는 효율적인 조직의 특성을 도출하기 위하여 미국과 일본의 48개 기업체를 조사하여 생산성이 높고 효율적인 조직을 'Z 이론'으로 전개하였다. 그에 의하면, Z형의 조직 내부에는 구성원 상호간의 높은 정신적 조화를 이루고 있는 동료조직(dan organization)으로서 하나의 산업적 동
목차
인적자원의 보상관리
I. 보상의 개념
1. 보상의 의의
1) 보상의 의미
2) 기업과 종업원의 상호관계
2. 보상의 이론적 배경
1) 기대이론
2) 공정성이론
3) 동기/위생이론
3. 보상분배
1) 보상관리의 2대 지주
2) 배분의 기준
II. 보상관리의 원칙
1. 보상관리의 목적
2. 보상관리의 원칙
III. 보상수준의 관리
1.
상호관계의 분석에 관심을 갖는다. 그리고 강화이론은 개인의 행동을 그의 결과로 설명하는 이론이다.
1) 동기부여에 대한 내용이론
동기부여의 내용이론에서는 어떠한 요인이 인간의 행동을 불러일으키고, 유지시키며, 또 행동을 하지 않게 하는지에 대한 초점을 두고 있다. 대표적인 이론으로는
상호작용을 이해해야 하는 점에서 내용이론에 비해 복잡하고 동태적이다.
동기부여의 내용이론(content theory)은 동기를 부여하는 요소가 무엇인지에 대한 것을 살펴보는 것으로 대표적인 것이 매슬로우(Maslow)의 욕구단계이론, 앨더퍼(Alderfer)의 ERG이론, 허츠버그(Herzberg)의 2요인이론, 맥그리거(McGregor)의 X
투입 대 산출의 비율을, 동일한 작업 상황 내의 다른 사람들의 투입 대 산출비율과 비교해서 어느 한 쪽이 크거나 작으면 불공정성을 지각하고, 같으면 공정성을 지각하게 다. 여기서 투입은 경력, 나이, 성별, 교육, 사회적인 지위, 조직에서의 위치이며 산출은 봉급, 직위, 승진, 보수 등을 나타낸다.
II. 노동조합의 기능
노동자와 노동조합은 헌법 제18조 제1항에 의해 노동3권을 보장받고 있으며, 사전적 의미로 노동조합의 기능은 근로자에 대한 상호단결권과 경영참여권과 함께 경영자를 상대로 단체교섭권을 갖는다.
이 두 가지 권한의 행사가 노사 합의 실패로 여의치 못하게 되면 쟁의권을 행
, 19세기 말부터 철학적 개념과 영역에서 벗어나 실증적인 심리학적 연구로 변화하였다. 동기행동의 구체적인 변수와 변수간의 상호관계를 연구하면서 쾌락과 만족에 관련된 요인들과 이를 추구하는 과정에 초점을 두었다가 개인의 동기행동을 설명, 예측할 수 있는 방향으로 연구의 방향이 전환된다.
상황에 있는 다른 사람의 투입대비산출의 비율과 비교하여 크거나 작다면 불공정이 인지되어 본인이 감소시키려고 노력(동기부여)하게 되고, 노력의 강도는 불공정성의 인지 정도에 따라 결정된다는 것이다. 예를 들어 불공정성을 자각하게 되는 경우에 있어서 공평성을 유지하는 법은 다음과 같다.
비교 속에서 이루어진다는 전제에서 출발한다.
공정성 이론의 핵심은 자기의 투입 대 산출의 비율을 동일한 작업상황에 있는 타인의 투입 대 산출과 비교하여 차이가 크거나 작을 때 불공정성이 지각된다는 것이다. 즉, 다음과 같은 경우에 불공정성(inequity)과 공정성(equity)을 지각하게 된다고 한다.