조직의 규범, 가치관, 그리고 도덕을 수용하면서 조직의 목표에 공헌한다. 결국 조직이 더욱 원활하게 기능하기 위해서는 조직구성원의 확보와 유지, 믿음직한 역할 수행, 자발적 행동 유형이 무엇보다 필요하다. 이 모든 과정이 원활하게 진행되기 위해서 조직과 개인간의 적합성 (o-p fit)이 매우 중요
가치를 추구하게 하는 통합적인 힘으로서의 조직문화가 더욱 절실히 요구되는 것이다. 또한, 현대 기업의 성장과 발전 과정에서 빈번히 나타나는 M&A와 관련한 조직간 문화충돌의 문제에서도 기업문화의 관리 필요성은 더 절실해진다고 할 수 있다.
우리는 이 보고서를 통해 수업시간에 다루었던 이러
조직 내에서 의견이 서로 충돌하고 직무 수행에 어려움을 겪으며, 개인적으로도 가치관의 혼란을 느끼게 된다. 알고리즘을 통해 모든 해고자들에게 일괄적으로 적용되는 매뉴얼을 만들고 정보통신기술을 통해 화상으로 해고를 통보한다는, 혁신적이지만 어찌 보면 정나미 떨어지는 아이디어를 냈던
8가지로 정리한 것이었다. 하지만, 이러한 특성들을 꾸준히 고수한 기업들 중 1/3인 14개 사가 2년 뒤인 1984년에 비즈니스위크로부터 우량기업이 더 이상 아니라는 판정을 받았다는 사실은 영원히 옳은 문화란 없으며, 조직이나 환경이 변함에 따라 문화의 유용성이 바뀐다는 사실을 잘 말해주고 있다.
1. 기업 문화의 의의
훌륭한 전략에 입각하여 조직의 변화를 시도한다 할지라도 그것이 목표한 성과를 반드시 달성하게 되는 것은 아니다. 왜냐하면 조직이란 인간이 모여 만들어진 것이므로 조직을 변화시키려면 구성원 하나 하나의 특징과 의사를 고려해야 하며, 구성원 공통의 가치 체계 및 행동