대상 판결은 해고가 경영권에 속한다고 전제하나, 해고에 대한 일반 규정인 근로기준법 제30조는 해고의 자유를 규정한 것이 아니라 `정당한 이유'가 있어야 해고가 가능하다고 규정하고 있으며, 제31조의 정리해고도 법정 요건을 갖춘 경우에 정당한 것이라고 규정한다. 따라서 해고가 경영권에 속한다
쟁의행위로서의 정당성이 상실된다고 볼 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 할 것이다”라고 하여 노동조합이 쟁의행위
경영상의 필요가 있더라도 과잉인원을 해고하지 않고 노동관계를 유지할 수 있는 방안을 최대한 모색하여야 하고 해고는 그러한 방안이 강구될 수 없는 경우 보충적 수단으로서만 허용되는 것이다.
또한 사용자는 경영상해고를 하려면 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자
쟁의의 대상이 되지 않는다거나 사용자들이 경영해고는 경영권의 문제라고 하여 교섭거부했을 때 이를 교섭미진이라는 행정지도만으로 끝나고 말았을 때, 조정을 거치지 않은 쟁의행위로서 정당성을 부정하는 경우가 많았다.
이 점에 대하여 춘천지법은 만도기계노조 사건에서, “조정은…쟁의행
請約의 勸誘행위가 어디에서 이루어지는지를 기준으로 증권거래법의 적용 여부가 결정된다고 명시하고 있지는 않다. 그러나 해외에서 해외 투자자를 대상으로 이루어지는 公募행위에까지 증권거래법이 적용되어야 한다고 할 것은 아니며, 증권거래법의 적용범위를 적절하게 한정하여야 할 것이다.