[노동법] 경영상 해고의 쟁의행위 대상 여부에 관련한 만도기계 사건 판례 분석 레포트
![[노동법] 경영상 해고의 쟁의행위 대상 여부에 관련한 만도기계 사건 판례 분석 레포트-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362380-0001.gif)
![[노동법] 경영상 해고의 쟁의행위 대상 여부에 관련한 만도기계 사건 판례 분석 레포트-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362380-0002.gif)
![[노동법] 경영상 해고의 쟁의행위 대상 여부에 관련한 만도기계 사건 판례 분석 레포트-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362380-0003.gif)
분야
hwp2. 정당한 쟁의행위
3. 노동법 개정 등에 대한 쟁의행위
4. 경영상 해고에 대한 쟁의행위
5. 업무방해
6. 특수공무 집행 방해
판결은 `경영상의 이유에 의한 해고를 함에 있어서 그 기준, 절차, 방법 등은 노동조합과의 협의를 요하는 사항이라 할 것이나, 그러한 해고를 하기로 하는 결정 자체는 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭 또는 노동조합과의 협의사항이 아닐 뿐 아니라 쟁의행위의 대상도 아니'므로 그것에 반대하고 `회사가 위와 같은 해고를 피하기 위하여 실시한 희망퇴직제의 시행을 거부하면서 위와 같은 해고의 범위, 규모, 실시방법, 대상자 선정 기준 등에 관한 협의를 거부하고 위와 같은 해고의 실시 자체를 저지할 목적으로' 쟁의행위를 한 것이므로 그 목적이 위법하여 정당하지 않다고 보았다.
그러나 근로조건에 악영향을 미칠 수 있는 경영 합리화에 대한 반대는 당연히 `근로조건의 향상'을 위한 단체행동권의 행사에 해당된다고 보아야 한다(동지 : 김유성, p229 ; 박상필, p533 ; 이병태, p369 ; 임종률 p43 ; 일본 최고재판소50.9.9). 대상 판결은 해고가 경영권에 속한다고 전제하나, 해고에 대한 일반 규정인 근로기준법 제30조는 해고의 자유를 규정한 것이 아니라 `정당한 이유'가 있어야 해고가 가능하다고 규정하고 있으며, 제31조의 정리해고도 법정 요건을 갖춘 경우에 정당한 것이라고 규정한다. 따라서 해고가 경영권에 속한다고 보는 판결에는 찬성할 수 없고, 그 실시 자체를 저지할 목적으로 파업을 했다고 해서 그 목적을 정당하지 않다고 판단할 이유는 없다.
근로기준법상 정
대전지법 1999.8.13 선고 98노2805 판결
