해고에 대한 쟁의행위
판결은 `경영상의 이유에 의한 해고를 함에 있어서 그 기준, 절차, 방법 등은 노동조합과의 협의를 요하는 사항이라 할 것이나, 그러한 해고를 하기로 하는 결정 자체는 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭 또는 노동조합과의 협의사항이 아닐 뿐 아니라 쟁의행위의 대상도
법상의 유가증권신고서 제출의무가 있다고 해야 하는지가 문제된다.
현행 증권거래법에서는 請約의 勸誘행위가 어디에서 이루어지는지를 기준으로 증권거래법의 적용 여부가 결정된다고 명시하고 있지는 않다. 그러나 해외에서 해외 투자자를 대상으로 이루어지는 公募행위에까지 증권거래법이 적
노동조합은 회사가 고용유지지원금을 원활하게 수급 받을 수 있도록 최선을 다하여야 한다. 단, 회사 경영사정에 따라 휴업기 간 및 인원을 조정할 수 있다.
4. 해고자 및 재징계 관련자 : 해고자 2명(임oo, 김oo)을 제외한 피징계자 전원에 대하여 재 징계하지 아니한다.
5. 민·형사 사건 및 oo지
노동자대투쟁을 계기로 노동시장의 유연성이 상대적으로 감소하였다. 그 후 기업들은 다양한 방법으로 수량적 유연성 제고를 시도하였고 노동법도 이를 제도적으로 지지하여 1997년 노동법 개정에서 탄력적 근로시간제, 경영상 이유에 의한 해고 등이 입법화되었다.
노동시장의 유연화를 급속하게
교섭 할 권한과 책임이 명확하게 주어지지 않기 때문이다. 그래서 민간에서는 노사정의 3자 구조가 성립되지만 공기업에서는 노정의 2자 구조가 성립되고 노정대립구조가 되기 쉽다. 때문에 공기업의 노조는 중재자로서의 정부의 역할까지 부인하게 되고 직접 투쟁의대상으로 인식하게 된다.