인사고과를 지향한다면 공개되어야 마땅하다.
평가결과 내용을 피드백도 하지 않고 또 반성의 기회를 주지 않는 상황에서는 능력개발이 이루어질 수 없다.
인사고과에는 하드웨어 측면과 소프트웨어 측면의 두 가지가 있다. 전자는 인사고과의 규정, 요령, 고과기준, 고과표 양식 등 누가 보더
고과표에 직접 평가하지는 않더라도 고과권자에게 동료 팀원에 대한 의견을 개진하여 고과에 영향을 줄 수 있는 권한도 가지는 것이다.
셋째, 종래에는 직급사다리를 건너뛰지 않고 모든 계층을 일일이 거치면서 오르내렸다. 그러다 보니 중간관리층은 항상 현황을 파악해 놓느라고 다른 일을 할 겨
고과표에 직접 평가하지는 않더라도 고과권자에게 동료 팀원에 대한 의견을 개진하여 고과에 영향을 줄 수 있는 권한도 가지는 것이다.
셋째, 종래에는 직급사다리를 건너뛰지 않고 모든 계층을 일일이 거치면서 오르내렸다. 그러다 보니 중간관리층은 항상 현황을 파악해 놓느라고 다른 일을 할 겨
근접오류
피 평가자의 업적 중 가장 최근의 업적을 중시하여 평가하는 오류
사례
과거에 우수직원 표창을 받은 직원이 최근 뇌물수수혐의를 받고 있다면 인사고과 시 뇌물수수혐의를 과거 표창 업적보다 더 중시하여 평가하는 경우
대책
고과표 설계 시 유사한 요소를 일정한 간격을 두어 배열
1. 서론
모든 기업은 인사고과제도를 두고 있다. 이에 따라서 업무적인 평가는 종업원들의 업무 동기를 유발하며 또한 이러한 동기 부여는 곧 기업의 업무 성과를 증가시킨다고 할 수 있다. 이러한 평가의 중요성을 인지하며 네 서도 기업들은 실무적인 측면에서의 구성원들의 평가제도에 대한 신뢰