평가기준에서 직무, 업적중심의 구체적 평가기준이 마련되어야 한다. 인사고과제도에서 고과요소의 선정은 매우 중요하다고 할 수 있다. 평정시 고과자의 주관적 판단과 고과실시상 많은 오류가 발생하기 때문에 고과요소의 선정과 그에 따른 고과기준 및 착안점이 구체적으로 명시되어야 함은 두말
공정성인식 문제이다.
대부분의 조직구성원들은 자신의 성과에 대해 정확하고 공정한 평가가 내려지기를 기대하고 이러한 평가를 바탕으로 한 공정한 보상을 기대한다. 그러한 보상이 공정하게 주어지지 않을 경우, 즉 분배적 공정성이 확보되지 않을 경우 그들은 조직에 대한 만족이 낮아지고 의욕
평가, 만족의 수준 등에서 공정성이 중요한 영향을 미친다고 보고 있다.
다시말하자면 종업원은 자신이 기울인 노력[투입(Inputs)]과 그 노력에 대한 결과인 보상[산출(Outcomes)]이 적절한가를 판단할 때 절대적인 기준뿐만이 아니라 동일한 직무상황 내에 있는 다른 사람들의 투입-산출의 비율과 비교
동기부여 과정이론
동기부여의 내용에 대한 이론과 함께 종업원 개인들에게 동기가 어떻게 부여되는지에 대한 연구가 이루어졌는데 그 대표적인 것이 브룸(Vroom)의 기대이론, 애덤스(Adams)의 공정성이론 그리고 로크(Locke)의 목표설정이론이 있다.
I. 브룸(Vroom)의 기대이론
브룸의 기대이론(expectanc
뉴스 보도의 객관성/ 공정성평가 기준-Westerstahl
① 진실성 (truth):검증가능한 사실관계를 정확하게 밝혔는가?
② 적합성 (relevance):사건의 가장 중요한 사안을 다루었는가? (언론인의 뉴스가치, 독자의 기대를 고려할 때)
③ 균형성 (balance):