분야
hwpⅡ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 특성
1. 참여수준
2. 평가정보의 타당성
3. 보상과의 연계성
Ⅲ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 의의
Ⅳ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 역할모호성
Ⅴ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 평가공정성
Ⅵ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 인정평가
Ⅶ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 한계
1. 헤일로 효과
2. 중심화 경향
3. 관대화의 오차
4. 그 외
Ⅷ. 향후 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 내실화 방향
참고문헌
지금까지 우리나라 대부분의 기업들은 학력, 근속 년수, 연령 등의 속인적 요소에 의한 연공요소 중심의 인사시스템을 운영해 왔다고 볼 수 있다. 이러한 연공주의는 과거 우리나라가 안정적인 기업 환경 하에서 고도성장을 할 때 조직의 위계질서를 유지하는데 도움이 되었다고 볼 수 있다. 또한 연공주의 인사시스템에서는 근속 년수, 학력 등과 같은 연공요소에 따라 사람의 능력이 비례한다는 가정이 내포되어 있다.
그러나 무한경쟁시대에 들어서면서 조직은 구성원의 잠재능력을 최대한 이끌어 내는 것이 중요한 경영과제가 되었다. 이를 위해서는 겉으로 드러난 학력, 근속 년수와 같은 요소보다 실제 업무수행과 직접적으로 관련된 실질 능력요소를 기준으로 인력관리를 전개하는 것이 중요하게 되었다. 즉 구성원의 잠재능력을 제도적으로 끌어내어 업무에 연결시킴으로써 업적을 극대화시킬 필요성이 증대되는데, 이를 실현할 수 있는 수단이 바로 능력주의 인사시스템인 것이다.
이에 대한 인사고과에 대한 시사점으로는 연공주위하의 인사고과에서 능력주의 인사고과로 이행과 처우상벌중심의 고과에서 능력개발지향형 고과체계로 이행되어야 한다는 것이다. 인사고과의 결과가 종업원의 능력개발을 위해 피드백이 될 수 있도록 근대적인 인사고과가 이루어져야 한다. 이와 같이 피드백된 결과가 차기 인사고과의 높은 점수로 나타나 처우에 반영해줌으로써 근로의욕이 향상되고 생산성도 높아질 것이다. 포괄적·추상적 평가기준에서 직무, 업적중심의 구체적 평가기준이 마련되어야 한다. 인사고과제도에서 고과요소의 선정은 매우 중요하다고 할 수 있다. 평정시 고과자의 주관적 판단과 고과실시상 많은 오류가 발생하기 때문에 고과요소의 선정과 그에 따른 고과기준 및 착안점이 구체적으로 명시되어야 함은 두말 할 나위도 없다.
다목적 고과에서 목적별 고과로 구분 실시되어야 한다. 구체적으로, 상여를 목적이라면 업적고과에 비중을 크게 하고, 승격을 위한 목적이라면 태도․의욕고과에, 승진․승격을 위한 목적이라면 능력고과에 큰 비중을 두어야 한다는 것이다.
박찬정(1999), 조직의 특성요인들에 따른 업적평가제도의 효율성 분석, 청주대학교 경영경제연구소
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손성기(1994), 업적평가 제도가 조직 구성원 행동에 미치는 영향에 관한 연구, 한양대학교
오해원(2001), 한국기업의 업적평가제도의 효율적 운영을 위한 개선방안, 한양대학교
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