인사고과는 오로지 승급사정을 목적으로 해서 실시된 경우가 대부분 이였다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 약력
사람이 있는 곳에 평가가 있다고 볼 때 인사고과의 기원을 찾자면 끝이 없을 것이다. 조직차원에서의 인사고과의 시초는 19세기 초 영
인사고과제도의 특성이 피고과자의 학습동기에 미치는 영향을 파악해 보고자 한다. 구체적으로 상황변수와 관련하여 먼저 인간관계론적 측면에서 살펴볼 수 있다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 역사
우리나라의 현실 -- 연공서열형제도, 학력위주
인사고과의 높은 점수로 나타나 처우에 반영해줌으로써 근로의욕이 향상되고 생산성도 높아질 것이다. 포괄적·추상적 평가기준에서 직무, 업적중심의 구체적 평가기준이 마련되어야 한다. 인사고과제도에서 고과요소의 선정은 매우 중요하다고 할 수 있다. 평정시 고과자의 주관적 판단과 고과실시
인사고과에 대한 불신감을 증폭시키는 하나의 요인이 되고 있다. 따라서 인사고과를 통해 종업원들의 능력개발을 적극적으로 지원하고 자발적인 성과향상 노력을 유도할 수 있도록 고과자와 피고과자가 같이 참여할 수 있는 평가제도가 지향되어야 한다. 인사고과에 종업원을 참여시키는 방법에는 두
고과자의 확신에 찬 기대를 의미한다.
이러한 고과자에 대한 피고과자의 신뢰는 인사고과 과정 중 피고과자가 중요하다고 생각하고 있는 피고과자의 임금결정이나 승진기회와 같은 사항을 토의할 때 어느 정도 참여할 것인지 피고과자의 참여의 정도에 영향을 미치게 된다. 따라서 제도적으로 인사