국민은행은 성과주의와 업적주의의 문화 도입을 추진하고 있다. 하지만 이 과정에서 문제가 발생할 수 있다고 본다. 과연 외국의 성과주의 사례의 성공처럼 우리나라에서도 이 문화가 잘 정착되어질 수 있는지의 여부가 의문이다. 외국에서처럼 자신의 능력을 인정하고 특별관리 받는 동기를 시기와
인사고과에 있어서 기본적인 이론적 고찰 및 그 의의와 방법 그리고 우리나라의 환경적 배경과 특징 및 변천상황은 어떠하며, 특별히 국민은행의 인사고과의 과거와 현황을 알아봄으로써 금융업에 있어서 어떻게 기업에서 인사고과를 실행하고 있으며, 현재의 문제점은 무엇인지 앞으로 어떠한 방향
인사제도가 있을 거라 예측하여 기업을 선정하게 되었다. 국민은행 민병덕 은행장의 글에서 ‘성과중심의 문화를 정착시키겠다.’는 입장을 표명한 것처럼 CEO 역시 인적자원관리의 중요성에 대해서 이해하고 있음을 알 수 있었다. 특히나 사람중심의 경영이 추세가 되고 있는 현시점에서 인사제도가
권한 대폭적으로 늘리는 한편 보상위원회, 감사위원회, 리스크 관리위원회 등 3개의 소위원회 운영함으로써 이사회의 전문성 보강 내부 경영단위는 사업본부제 중심으로 개편해 각각의 본부들이 해당 책임자의 책임경영아래 독립채산제 운영될 수 있도록 지배구조 개선), 1998년 CRM(Corporate Risk Management
관리 등을 담당하고, 인재채용과는 공무원 시험시행계획의 수립 및 운영, 공무원 시험의 채점 및 합격결정, 기타 특별채용 심사 및 시험사무 지도∙지원을 담당하며, 출제관리과는 공무원시험 출제계획의 수립∙운영, 공무원 시험위원의 위촉과 명부관리, 편집관리, 시험문제은행의 관리 등을 담