불이익 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약이 존재하는 경우, 근로계약에 의하여 근로조건이 결정되어야 한다고 판시하였는데, 이는 근로기준법 제94조의 의미를 퇴색시키는 것이므로 논란이 발생하고 있다. 또한 근로기준법 제97조의 반대해석을 통해서도 이러한 법해석의 문제가 나타나고 있다.
근로자에게도 근로기준법상의 통화불, 직접불, 전액불, 정기불의 원칙과 최저임금의 제한이 적용되므로 이에 따라 임금이 결정되고, 지급이 이루어져야 하며 각종 수당 등에 대해서는 취업규칙 또는 근로계약 등으로 정하는 바에 의하여 지급하여야 한다.
단시간 근로자도 1년 이상 계속 근무한 경우
취업규칙과 단체협약
연봉제를 도입하기 위해서는 해당근로자와 근로계약을 체결하는 외에 취업규칙과 단체협약에 근거를 설정하여야 한다.
취업규칙에는 근로자에게 공동으로 적용되는 사항을 규정하고 개별적인 사항은 근로계약에 위임하는 것이 바람직하다. 연봉제 도입으로 불이익을 받는 근
취업규칙은 근로자들의 실질적인 근로조건을 규정함으로써 근로관계에 중요한 의미를 갖게 되었다.
2 취업규칙 변경
취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성․변경할 수 있는 것이 원칙이므로 이를 자유로이 허용할 경우에는 근로자의 근로조건이 임의로 불이익하게 변경될 가능성이 있다. 따라
근로조건을 저하시킬 수 있는 것은 아니다. 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자와 사용자가 단체협약 등의 형식으로 새로이 합의하여야 한다. 취업규칙에서 정한 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우에도 근로자집단의 동의가 있어야 한다.(근로기준법 제97조 제1항)
2. 관련 주요 판