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분야
hwpⅡ. 본론
1. 「불이익 변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력」
(1) 주제
(2) 대상판결 및 유사판결
(3) 법원의 충돌과 근로조건의 결정
(4) 대상판결의 검토
(5) 결론
(6) 평가
2. 「취업규칙의 불이익변경과 근로계약의 유리한 규정」
(1) 주제
(2) 유리한 조건 우선의 원칙
(3) 노동조합의 동의와 규율권한의 제한
(4) 사안 및 대법원 판결의 검토
(5) 결론
(6) 평가
3. 2018다200709 판결에 대한 개인의견
(1) 근로기준법 제94조의 의미
(2) 근로기준법 제97조의 의미
(3) 판결의 타당성
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌
사용자와 근로자는 근로계약을 통해 상호 권리와 의무를 향유한다. 근로계약은 사적 자치의 영역에서 인정되지만, 근로조건의 경우에는 근로계약 뿐 아니라 단체협약이나 기타 노동관계법령의 영향 등을 통하여 결정된다. 이러한 점에서 근로조건에 영향을 미치는 다양한 법원이 충돌하는 경우가 문제되는데, 현행 법령에서는 이에 대한 일반원칙이나 명문의 규정이 마련되어 있지 않기 때문에 더욱 문제가 되고 있다. 과거에는 사건에 대한 구체적 해석과 적용을 바탕으로 문제를 해결해왔으나, 법원이 변경되는 경우 새로운 문제가 발생하게 되면서 구체적 해석이 더욱 중요해지게 되었다.
최근 이루어진 대법원의 2018다200709 판결의 경우에도 이러한 문제가 잘 드러난다. 대법원은 불이익 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약이 존재하는 경우, 근로계약에 의하여 근로조건이 결정되어야 한다고 판시하였는데, 이는 근로기준법 제94조의 의미를 퇴색시키는 것이므로 논란이 발생하고 있다. 또한 근로기준법 제97조의 반대해석을 통해서도 이러한 법해석의 문제가 나타나고 있다. 이번 과제에서는 해당 주제에 대한 선행연구인 「불이익 변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력」 유성재, 「불이익 변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력」, 노동법논총, 2020.
논문과 「취업규칙의 불이익변경과 근로계약의 유리한 규정」 김형배, 「취업규칙의 불이익변경과 근로계약의 유리한 규정」, 노동법포럼, 2020.
논문을 요약 및 분석함으로써 이에 대하여 검토하고자 한다.
김형배, 「취업규칙의 불이익변경과 근로계약의 유리한 규정」, 노동법포럼, 2020.
대법원, 2017.12.13. 선고, 2017다26138 판결.
대법원, 2010.1.28. 선고, 2009다76317 판결.
대법원, 1977.7.26. 선고, 77다355 판결.
김형배, 「노동법」, 박영사, 2018.
박종희, 「유리한 조건 우선의 원칙에 대한 법이론적 검토와 체계적 재구성」, 노동법학, 1998.
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