근로기준법 제97조의 반대해석을 통해서도 이러한 법해석의 문제가 나타나고 있다. 이번 과제에서는 해당 주제에 대한 선행연구인 「불이익변경된 취업규칙과 유리한근로계약의 효력」 유성재, 「불이익변경된 취업규칙과 유리한근로계약의 효력」, 노동법논총, 2020.
논문과 「취업규칙의 불이익
노동행위제도 하에서 유리원칙적용은 불이익취급이나 지배개입에 해당될 가능성 높아 현실적 실익이 없는 경우가 많다. 따라서 유리한 조건 우선의 원칙은 적용이 배제되어야 한다고 생각한다.
2. 보충적 효력(대체적 효력)
강행적 효력에 의해 무효로 된 부분 또는 취업규칙이나 근로계약에 아무
근로계약을 해제할 수 있다. 이때 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급해야 한다. 단체협약이나 취업규칙에서도 근로조건을 규정하고 있다. 단체협약이나 취
노동법에서의 유연화는 주로 근로조건의 규정 시스템에 관계되는 개념이라고 할 수 있다. 즉 근로조건은 통상 국가의 노동자보호법을 최저기준으로 하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 제요소에 의해 결정되는데, 노동법의 유연화란 이러한 제요소로부터 이루어지는 규정시스템의 변경, 특히 국
취업규칙의 효력
* 근로기준법 제 96조 [단체협약의 준수]
① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대해서 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 된다.
② 노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
나. 취업규칙과 근로계약의 관계
* 근로기준법 제