인사고과는 오로지 승급사정을 목적으로 해서 실시된 경우가 대부분 이였다.
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Ⅱ. 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 약력
사람이 있는 곳에 평가가 있다고 볼 때 인사고과의 기원을 찾자면 끝이 없을 것이다. 조직차원에서의 인사고과의 시초는 19세기 초 영
인사고과는 과거지향적 성격을 지니고 있었으며, 주로 과거 피고과자의 행동지표에 의해 고과평정을 실시하였다. 특히 고과요소에 있어 성실성, 리더십 등과 같은 피고과자의 사람됨에 대한 반영이 80%, 업적이 20%정도를 차지하였다(신유근, 1998). 그러나 고과자료의 활용범위 또한 과거와 큰 변화없이
인사고과의 객관성, 납득성, 신뢰성을 확보할 수 있는 제도적인 측면의 개선은 물론 조직의 목표와 개인의 목표를 동시에 충족시킬 수 있는 방향으로 운영의 묘를 어떻게 살려나갈 것인가 생각해 보아야 할 것이다.
여기서는 이러한 인사고과에 있어서 기본적인 이론적 고찰 및 그 의의와 방법 그리
평가의 개념도 마찬가지로 다양한 의미로 학자들마다 서로 다르게 사용하고 있어 역시 합의된 개념으로 정의를 내리는 것이 쉽지는 않다. 우리나라의 경우를 보면 일반 행정에서는 근무성적평정이란 용어를, 경영학에서는 인사고과라는 용어를 주로 사용해 왔으나, 문민정부의 개혁안이 발표되면서부
분석능력의 함양 훈련
(2) 훈련업무의 편성과 훈련방법
○ 훈련업무의 편성
누가(훈련의 담당기관과 담당자), 무엇을(훈련내용), 어떻게(훈련방법)
1) 훈련의 담당기관 및 담당자 ⇒ 훈련의 내용이나 성격에 따라 결정
중앙인사기관에서 총괄 or 각 인사기관별로 분리 실시
⇒ 행정의 양적