기업에 입사하면 임금 수준이 낮고 개인 성장에 한계가 있다는 기존의 인식을 깨뜨리고 본인의 노력에 따라 얼마든지 성장할 수 있다는 점을 보여줄 수 있어야 하며, 중소기업은 대기업에 비해 조직이 간소하고 적절한 직급을 형성하기 어려워 근로자 개인의 승진욕구를 충족시킬 수 있는 유인이 부족
비정규직 고용은 외국의 고용유연성 추구와는 달리 인건비 절감을 통한 구조조정 측면에서 이루어지는 경향이 짙다. 비정규 고용의 증가와 그로부터 파생된 문제들의 본질을 이해하려면 1980년대에서 오늘날에 이르는 기간 동안 한국 노동시장 행위자들 간의 대립과 갈등의 역사를 이해해야 한다. 이
기업에 대한 노동자들의 인식은 사회주의적 기업운영 체제의 관행으로 능력을 무시한 평등사상이 강하며, 기업이 근로자의 임금 및 생활지원 등 전체적인 비용을 보장하는 것이 당연하다는 인식이 강하다.
외자기업에 대하여서도 排外的(배외적)인 혐오증(xeno- phobia)과 拜外的(배외적)인 선호증(xenophil
Ⅰ. 서 론
1. 주제 선정 배경 및 연구 목적
최근 사회적으로 이슈화가 되고 있는 비정규직 근로자는 외환위기 이후 국내 기업들이 인적자원의 비용 절감과 유연성 제고를 위해 선호하기 시작하였다. 과거 우리나라 기업의 인력관리는 저임금, 고도성장의 과정에서 양적 관리가 주류를 이루어 많은 사
근로자라 하고, 노동을 받는 자를 사용자라고 한다. 그런데 오늘날의 단체를 형성하여 조합의 간부들로 하여금 그들의 권익신장과 지위향상을 위한 활동을 수행하게 하고 있다. 한편 사용자는 크게 보아서는 기업이지만 점차 자본과 경영이 분리되고 있는 현대에 있어서는 기업의 운영담당자인 경영자