노동법의 규율대상이 무엇인지를 검토하는 것에서 출발하는 것이 유용해 보인다. 노동법의 복잡성은 그 원리적 다양성뿐만 아니라, 기본적으로 규율대상의 다양성에 기인하고 있는 것으로 생각되기 때문이다. 여기서 규율대상의 다양성이라 함은, 노동법이 근로자 개인과 사용자의 관계, 노동조합과
비정규직이 합당한 이유 없이 임금이나 근로조건에서 차별받을 경우 노동위원회를 통해 시정을 요구, 임금 보상 등 차별 시정 명령을 이끌어 낼 수 있다. 그러나 지난 2007년 7월의 이랜드 비정규직근로자들의 매장 점거 사태는 비정규직보호법에 심각한 문제가 있음을 보여주는 단적인 증거라 할 수
비정규직의 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없다. 그러나 OECD는 임시직근로자, 시간제근로자 정도를 비정규직으로 파악하고 임시직근로자에는 유기계약근로자, 파견근로자, 계절근로자, 호출근로자 등을 포함하고 있다.
한국의 경우 비정규직의 개념에 대해서 노동계와 정부의 기준이 다
정리해고 등 대규모적인 감원을 실시하여 왔다. 이러한 시대적 환경에서 기업들은 조기퇴직에 따른 대체인력으로 비정규직이라는 근로형태를 선호하게 되었으며 이에 따라 다양한 형태의 비정규직이 양산 되었다. 따라서 본론에서는 한국 사회에서 어떤 사회문제를 지역이나 공동체가 주체가 되어 해
보호법의 필요성
1) 1987년 12월 4일 제정된 남녀고용평등법은 3차례 부분 개정이 이루어지기는 하였으나 다양한 환경의 변화와 실효성에 대한 논란이 계속되었고, 특히 IMF위기를 맞아 여성이 1차적으로 해고되거나 비정규직화 되는 등 여성고용상황의 악화가 심해져 고용평등법의 한계를 더욱 드러내