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분야
hwpⅡ. 노동법과 노동기본법
Ⅲ. 노동법과 비정규직보호입법
1. 파견허용업무의 전면적 확대(네가티브 방식)
2. 파견허용기간을 2년에서 3년으로 연장하고 ‘직접고용 간주규정’을 삭제한 것
Ⅳ. 노동법과 근로조건악화
1. 정리해고의 법제화
2. 변형근로시간제 도입
3. 임금협약 유효기간의 연장
4. 퇴직금중간청산제
5. 휴업수당의 삭감
6. 감시단속적 근로자 지정요건 완화
Ⅴ. 노동법과 정리해고
1. 정리해고의 의의
2. 정리해고 문제의 대두
3. 정리해고 제한의 필요성
4. 법원판례․행정
5. 법규정
Ⅵ. 노동법과 기업변동
Ⅶ. 노동법과 노사정위원회
Ⅷ. 노동법과 노사관계
참고문헌
노동법은 여러가지 원리의 교차, 관계당사자나 관련사항의 다원성 등으로 말미암아 상당히 복잡한 체계를 이루고 있다. 뿐만 아니라 최근에는 노사관계의 환경이 크게 변함에 따라 전통적인 노동법체계에 대한 개혁 움직임이 여러나라에서 나타나고 있고, 또 전통적인 노동법적 관념이 부적절한 경우도 상당히 많아져서 노동법의 복잡성은 더욱 심해지는 경향이 있는 것으로 보인다.
그러나 노동법의 복잡성이 아무리 심해진다 하여도, 노동법을 통일적으로 이해하지 않으면 균형있는 논의가 불가능해져서 논의의 설득력이 떨어지게 된다. 뿐만 아니라 어떤 의미에서는 통일적인 이해를 포기했을 경우, 노동법이라는 분과 자체가 해체되는 것이라고 할 수도 있다. 이런 점에서 노동법을 통일적으로 이해하려는 노력을 계속하는 것이, 적어도 노동법적 시각에서 논의를 하는 한에 있어서는 무엇보다 중요한 것으로 생각된다.
노동법을 통일적으로 이해하기 위해서는, 우선 노동법의 규율대상이 무엇인지를 검토하는 것에서 출발하는 것이 유용해 보인다. 노동법의 복잡성은 그 원리적 다양성뿐만 아니라, 기본적으로 규율대상의 다양성에 기인하고 있는 것으로 생각되기 때문이다. 여기서 규율대상의 다양성이라 함은, 노동법이 근로자 개인과 사용자의 관계, 노동조합과 사용자의 관계를 중심으로 하여, 어떤 경우에는 노동조합과 정부의 관계, 노동조합과 노동조합의 관계 등도 규율하고 있다는 점을 가리키는 것이다.
이처럼 노동법의 규율대상이 매우 다양한 것이긴 하지만, 노동법의 본래적 대상은 역시 근로자 개인과 사용자 사이의 근로관계라고 하지 않을 수 없다. 근로관계라 함은, 근로자가 사용자의 지시‧감독 아래에서 사용자에게 근로를 제공하는 것을 주된 내용으로 하는 근로자와 사용자 사이의 계속적 법률관계를 말하는 것이다.
ⅱ. 김인곤(2007), 비정규직 보호입법과 정책방향, 한국인사관리협회
ⅲ. 박홍규(1996), 노동법론, 삼영사
ⅳ. 이병태(1998), 최신 노동법, 현암사
ⅴ. 이철수(1994), 노동관계법 국제비교연구(1)-정리해고, 임금보장제, 한국노동연구원
ⅵ. 우무균(2005), 노동환경의 변화와 노동법의 기본이념에 관한 고찰, 한국산업노동학회
