노동법의 규율대상이 무엇인지를 검토하는 것에서 출발하는 것이 유용해 보인다. 노동법의 복잡성은 그 원리적 다양성뿐만 아니라, 기본적으로 규율대상의 다양성에 기인하고 있는 것으로 생각되기 때문이다. 여기서 규율대상의 다양성이라 함은, 노동법이 근로자 개인과 사용자의 관계, 노동조합과
근로자의 임금은 정규직의 51% 수준에 지나지 않을
정도로 열악한 조건에 있으며, 각종 사회보험도 정규직은 90% 적용받고 있는
데 비해 약 30% 수준밖에 적용받지 못하는 등 각종의 차별적 처우를 받고 있
다.비정규직근로자에 대한 차별의 문제는 사회적 법적 정의에 반할 뿐만 아니라 기업간 공정경
위원회와 연구모임이 가동되어 보다 생산적인 노사관계를 모색하여 왔음에도 불구하고 이렇다할 만한 성과를 제시하지 못하고 있는 실정이다. 즉, 과거의 우리나라 노사관계는 기업인의 투자의욕을 감소시키고, 노동자들의 근로의욕을 감퇴시켰으며 궁극적으로는 기업의 경영성과와 국제경쟁력 향상
기업의 마지막 회생시도라는 오명을 벗어나 90년대부터는 재무적 성과가 양호한 기업들도 실시하는 정상적 경영관행으로 정착되었다(Freeman & Cameron, 1993). 우리나라에서도 지난 경제위기 이후 고용조정이 구조조정의 한 양식으로서 세인의 이목을 집중시키고 있다. 한 통계에 의하면 1998년 중에 표본 기
근로자, 특수형태 고용종사자, 가정내근로자, 일일근로자 등을 포함.
노사정위원회는 이 범주에 포함 되지 않으나 고용이 불안정하고 사회적보호가 필요한 일용직 등 근로계층을 취약근로자로 분류 .2007년 7월 비정규직보호법안이 발효된 이후 정부는 노사정합의 기준에 의해 비정규직의 개념을 정리