할 것이고, 한편 위 참가인에 대한 전직명령의 시기가 노사 간의 노동쟁의가 한창인 무렵에 이루어진 점, 사용자인 원고 회사가 노동조합의 활동을 주도한 조합간부들만을 재계약포기의 방법으로 해고함과 동시에 위 참가인에 대하여는 노동조합활동을 할 수 없는 곳으로 전직시킴으로써 조합활동상
전직명령권은 있을 수 있지만 그 입증을 요하는 것으로 된다.
2. 판례의 태도
우리나라의 판례는 전직은,
① 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고,
②이것이 근로기준법 제27조1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등
3. 전직의 정당성 판단기준
근로계약은 근로관계의 내용에 대한 사용자와 근로자의 합의이다. 따라서 근로계약의 내용인 근로의 종류·장소 등 노무제공의 방법은 근로자와 사용자가 합의에 의하여 결정해야 할 사항이다. 하지만 구체적인 노무제공의 방법은 사용자의 지휘·감독의 대상이기도 하므
전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는
3. 노동조합장으로서 활발한 활동을 한데 대하여 혐오감을 이유로한 전보
근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 할 것이나 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나