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분야
hwp1. 전직의 의의
2. 근로기준법 30조1항의 의의
Ⅱ. 일반적 정당성 판단기준
1. 학설
2. 판례의 태도
3. 소결
Ⅲ. 실체적 정당성 판단기준
1.판단의 원칙
Ⅳ.절차적 정당성 판단 기준
1. 판단의 원칙
2. 절차규정의 해석
Ⅴ. 결론
Ⅱ. 일반적 정당성 판단기준
1. 학설
(1) 포괄적 합의설
근로계약은 근로자가 그 노동력의 사용을 사용자에 맡긴다는 포괄적 합의를 포함하고 있으므로 사용자는 이 합의에 근거하여 근로의 종류, 장소를 일방적으로 결정할 권한을 가진다고 한다. 전직명령은 업무상의 필요성이 결여되거나 본인의 생활상의 불이익이 중대한 경우에는 권리남용으로서 허용되지 않는다고 한다. 사용자의 본래적인 직종, 근무지의 결정권을 긍정하고 있다.
(2) 계약설
전직명령은 근로의 종류, 장소에 관한 근로계약상의 합의의 범위 안에 들어야 허용되고 이 합의를 벗어나는 전직은 근로계약의 변경으로서 근로자의 동의를 요한다고 한다. 사용자의 본래적인 직종, 근무지의 결정권은 본래적 결정권을 부정하고 전직명령권의 범위는 어디까지나 개개 계약의 내용에 의하고 포괄적인 전직명령권은 있을 수 있지만 그 입증을 요하는 것으로 된다.
2. 판례의 태도
우리나라의 판례는 전직은,
① 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고,
②이것이 근로기준법 제27조1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고,
③ 업무상의 필요성이 있는 이상 전보명령에 근로자의 동의를 필요로 한다고 할 수 없으며,
④ 전보명령의 업무상의 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 될 생활상의 불이익을 비교교량하여 보더라도 근로자가 입게 될 생활상의 불이익이 사회통념상 통상의 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어서지 않는 한 권리남용이 되지 않는다고 판시하고 있다.
이와 같은 우리 판례의 태도는 사용자의 전근명령권을 근로계약 등 당사자의 약정에서 근거하는 것이 아니라 처음부터 사용자의 인사권에 기하여 인정하고 있는 것이며, 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 전근의 효력을 발생케 한다는 점에서 이른바 포괄적 합의설에 기초하고 있다.
3. 소결
판례와 포괄합의설은 직종, 근무지에 관한 근로계약상의 특약이 있으면 전직명령권은 이에 제약받는다고 하고, 계약설도 직종, 근무지에 관한 포괄적 합의가 입증되는 경우에는 포괄적인 전직명령권을 인정하며, 권리남용법리의 적용을 부정하지 않는다. 따라서 결국 전직에 대하여는 직종, 근무지에 대한 근로계약의 병존한다는 것을 모두 인정하는 것으로 볼 수 있다. 허나 포괄적합의설은 근로자의 의욕을 다소 간과하는 경향이 없지 않아 문제된다 하겠다. 전직은 근로자에게 있어 상당한 기존 생활과의 변화를 가져 오기에 근로자의 의욕은 전직에 있어 중요한 요소로 보아야 할 것이다. 즉 근로계약에 있어 근로자와 합의한 내용이 있지 않으면 전직명령에 제약을 두어야 한다고 봄이 옳다 하겠다.
