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그러나 문제는 이러한 노동자 및 노조의 작업규제력이 단체협약이나 노사공동위원회 등 어떤 제도화된 장치에 의존하는 것이 아니라 주로 힘으로 밀어부친 결과라는 점이다. 실제로 앞에서 지적했듯이 노동강도를 규정하는 기본요소인 MAN-HOUR는 전적으로 회사측에 의해 결정되고
’94. 7. 사상 첫 직장폐쇄 단행
- 파업 종료 후 회사 측 ‘무노동ㆍ무임금’ 원칙 천명
그에 따라 해당 봉급/상여금 미지급 대응
’94. 노조원 1인 평균 약 200여 만원 받지 못함
노조원 부인들 “빨리 회사 가서 일하라”는 일화가 유명
’94. 현대중공업 순이익(666억 원으로) 급감
’93. 순이
노사관계에 대한 연구 중에서 주목되는 것으로는 김형기의 연구와, 박승희의 연구, 그리고 한국사회연구소의 실태조사를 들 수 있다. '노사관계 사례연구' 가 나온지 거의 6-7년 후에 이루어진 이들 연구들은 주로 비판적 노사관계론의 시각에서 대기업의 노사관계를 연구하고 있다. 김형기의 연구는 독
Ⅲ. 노사관계의 원인과 문제점
1. 노사관계 갈등의 원인
사용자와 근로자가 서로 자기네들의 기본 입장만을 고집하여 주장하다가 타협점을 찾지 못하여 일어난다.
➀ 노동자의 주장
우리 사회는 지금까지 지나치게 성장만을 추구하여 왔다. 그래서 성장한 만큼의 분배가 제대로 이루어지지
3. 노사관계의 목적
노사관계의 목적은 경영자와 노동자의 입장으로 나누어진다. 경영자는 성장과 안정, 사회적 책임, 이익 등을 목표로 하고 있으며, 노동자는 생산성(능력)의 향상과 인간성의 발휘 그리고 임금이나 노동 시간 등의 노동조건의 향상을 그들의 목표로 한다. 이들은 서로의 목적을 추