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그러나 문제는 이러한 노동자 및 노조의 작업규제력이 단체협약이나 노사공동위원회 등 어떤 제도화된 장치에 의존하는 것이 아니라 주로 힘으로 밀어부친 결과라는 점이다. 실제로 앞에서 지적했듯이 노동강도를 규정하는 기본요소인 MAN-HOUR는 전적으로 회사측에 의해 결정되고
’94. 7. 사상 첫 직장폐쇄 단행
- 파업 종료 후 회사 측 ‘무노동ㆍ무임금’ 원칙 천명
그에 따라 해당 봉급/상여금 미지급 대응
’94. 노조원 1인 평균 약 200여 만원 받지 못함
노조원 부인들 “빨리 회사 가서 일하라”는 일화가 유명
’94. 현대중공업 순이익(666억 원으로) 급감
’93. 순이
노사간의 갈등은 태풍의 눈으로 등장하고 있는 것이다.
이 논문은 이러한 한국 조선산업에서의 현장권력의 장악을 둘러싼노사간 갈등양상을 한국 최대의 조선업체인 현대중공업의 사례를 통해 분석해보고자 한다. 이를 위해 본 논문이 주로 의존하고 있는 자료는 현대그룹 노사관계 진단 연구
노사관계에 대한 연구 중에서 주목되는 것으로는 김형기의 연구와, 박승희의 연구, 그리고 한국사회연구소의 실태조사를 들 수 있다. '노사관계 사례연구' 가 나온지 거의 6-7년 후에 이루어진 이들 연구들은 주로 비판적 노사관계론의 시각에서 대기업의 노사관계를 연구하고 있다. 김형기의 연구는 독