Ⅰ. 개요
첫째는 신뢰라는 개념을 연구할 때 비교 문화 적 차이를 고려해야 한다는 점이다. 신뢰가 문화현상이라는 것은, 어떤 문화권의 개인과 조직이 어떤 대상을 신뢰하는 방식이 그들이 속한 문화권에만 존재하는 고유한 것임을 의미한다. 따라서 문화권마다 신뢰의 방식은 모두 다르며, 그것은 한
노조 결성운동의 절대성을 강조하는가 하면, 다른 한편으로는 단절적 계승의 역사를 부각시키는 현실론으로 접근하면서 산별노조 결성운동의 상대성을 강조하기도 한다. 특히 후자는 단절적인 역사적 상황에서 다양한 노동조합운동의 주체들이 형성되었고, 그 주체들의 의식의 변화에 상응하는 조직
노동수요보다 노동공급이 많아 대다수 근로자들은 저임금 등 열악한 근로조건 하에서 일하였다.
전태일 사건이나 YH사건에서 보듯이 노사문제를 둘러싼 갈등이 표출되기도 하였으나, 당시는 노동 기본권에 대한 권리 의식도 낮고 노동조합조직률도 높지 않아 노사 갈등으로 인한 노사분규가 일어
노동조합의 전임자가 인정되며, 노동조합의 전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안된다는 내용과 함께 사용자의 노동조합의 전임자에 대해 급여지원을 부당노동행위로 금지하는 내용의 규정이 조직대상을 같이하는 복수노조의 설립금지 조항의 폐지와 더불어(다만, 사
본인들이 적용받게 될 제도를 직접 설계할 수 있도록 하였으며, 제도 시행후에도 자율적으로 근무방식을 개선하고 다기능을 촉진할 수 있는 연구, 개선팀 을 존속시켜, 고능률을 창출할 수 있는 조직운영을 하고 있습니다.
1) 긍정적 효과
① 근로자측면
-삶의 질 향상 : 휴무일을 통한 가정생활 및