을 해왔다.
이와 같은 맥락으로서 여성의 사회진출 욕구 증가, 저 출산 고령화, 글로벌 인력의 유입 등의 사회적 환경 변화는 조직 내 ‘인력 다양화 시대’의 도래를 야기하게 되었으며, 향후에는 인력의 구성이 지금보다 훨씬 복잡해 질 것이 분명하므로, 현 시점에서, 전문적인 다양성관리는 필연
을 끌어내는 것뿐만 아니라, 스스로 독립적인 생활을 유지하고 향상된 삶을 영위할 수 있도록 하기 위하여 조직적인 보호와 서비스 제공을 위해 구체적인 사회 서비스를 위한 실천적인 방법을 도입하여, 제공하는 것을 의미하는 것이다. 첫째, 탈시설화 정책은 서비스제공이 시설 밖으로부터 비롯되는
을 경우에는 여성과 장애로 인한 이중적 소외를 경험하게 된다.
그렇다면 여성과 장애인으로써 차별받는 이유는 무엇이며 여성장애인이 현재 겪고 있는 문제는 무엇인지, 이러한 여성장애인을 위한 인권운동의 현시점과 사회복지적 접근 방안을 모색해 보기로 하자.
본론
Ⅰ. 이론적 토대
1. 차별이
정책이 형식화할 우려가 많다. 이러한 특성을 가지는 정책은 정확한 정책목표와 방향을 설정하기 위하여 정책효과를 스스로 측정할 수 있는 지표를 개발하고, 지속적으로 모니터링 하는 제도적 장치가 필요하다.
셋째로 여성정책은 정책추진의 기능면에서도 다양성을 지니고 있다. 일반적인 정책의
다양성의 필요성
3) 장애인고용에 대한 제반사항
4) 기업의 장애인고용사례
5) 장애인고용이 나아가야 할 방향
본 보고서의 차례는 아래와 같다.
1. HRM에서 다양성의 의미
다양성이란 말 그대로 개인과 조직에 있어서의 구분되는 특성을 의미한다. 조직에 있어서 다양성의 관리와 응대는 목적