같은 맥락으로서 여성의 사회진출 욕구 증가, 저 출산 고령화, 글로벌 인력의 유입 등의 사회적 환경 변화는 조직 내 ‘인력 다양화 시대’의 도래를 야기하게 되었으며, 향후에는 인력의 구성이 지금보다 훨씬 복잡해 질 것이 분명하므로, 현 시점에서, 전문적인 다양성관리는 필연적 이라고 하겠다.
장애인 등을 고용함으로써 도덕적이고 사회적 책임을 다하는 기업이라는 인식을 가질 수 있으며 이는 기업의 이미지 제고에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 지금까지 살펴본 내용들은 기업의 경쟁력에 직·간접적 영향을 미치는 것으로 향후 기업의 다양성관리는 더 이상 선택적인 전략적 요소가 아니
직업의식이 투철하고 유능한 인적자원을 확보·훈련·유지해야 한다.
대한항공은 여성 인력과 장애인고용을 확대하고 있어 노동력을 보다 다양하게 사용하고 있다. 이러한 노동의 다양성을 중시하는 대한항공의 인적자원관리는 어떠할지 궁금했고 그 결과 대한항공이라는 기업을 선정 하게 되었다.
□ Introduction
본 보고서는 HRM에서의 다양성관리라는 주제를 토대로, 다양성관리의 이론적 개념과 그에 따른 실제 사례 조사 중심으로 구성되었다.
논의 내용상 크게 다섯 부분 1) HRM에서 다양성의 의미 2) 인적자원다양성의 필요성 3) 장애인고용에 대한 제반사항 4) 기업의 장애인고용사례 5) 장애
장애인에 대한 차별은 그 차별의 근거가 되는 자연적 범주와 사회적 범주 모두에 포함되어 상호작용적으로 설명되는 것을 알 수 있다. 즉, 여성장애인은 자연적 범주에 해당하는 여성으로서 성 차별과 장애인으로서 장애 차별을 경험하게 되는 이중 차별의 근거를 제공받게 되며, 이러한 자연적 범주에