공정성이론 역시 조직구성원들이 어떠한 과정을 거쳐 동기부여 되는지를 설명하고 있다. 애덤스에 의해 개발된 공정성이론에 따르면 종업원은 자신의 투입물을 보상과 비교하고 이 비율을 다른 사람의 것과 비교하여 업적에 따라 주어지는 보상이 불공정하다고 느끼면 그런 불공정을 줄일 ․ 수 있
할 수 있다. 비록 기대이론이 많은 비판을 받고 있기는 하지만 대부분의 동기부여에 관한 연구들이 지지를 하고 있다. 기대이론은 인간들은 특정한 결과가 달성되리라는 기대와 결과의 매력에 근거하여 행동하는 경향이 있다는 것이다. 기대이론은 다음과 같은 세 가지 변수 또는 관계를 포함한다.
이론이다.
이 이론에 따르면 사람들은 자신의 업적에 따라 주어지는 보상이 공정하다고 느끼면 동기가 유발된다는 것이다. 또한 사람들은 자신의 업적에 따라 주어지는 보상이 불공정하다고 느끼면, 그런 불공정을 줄일 수 있는 방향으로 동기유발 된다. 따라서 개인의 입장에서 작업상의 자신의 투입
지에 대한 것으로 -1~+1 사이의 값을 가지며 보상과 개인 목표의 관계이다.
이를 도식화 하면 노력(Effort) ⇒ 성과(Performance) ⇒ 보상(Reward) 의 관계가 형성된다.
따라서 개인은 과업을 수행할 때 어느 정도 노력을 투입할 것인지 결정하기에 앞서 성과를 얼마나 달성할 수있을지, 성과를 달성하면 그
1. 노력-성과 간의 기대치
노력 -성과 간의 기대란 노력이 높은 성과를 가져올 것이라는 개인의 지각적 확률을 의미한다. 만일 노력을 하면 높은 성과를 달성할 것이라고 확신을 할 때, 기대치는 매우 높게 된다(1.00에 가까운 값). 그러나 노력이 높은 성과를 가져온다고 전혀 믿지 않으면 기대치는 매